Jak liczyć ryczałt za nadgodziny i kto może go mieć?

Kategoria: Czas pracy
Data: 25-04-2019 r.

Wprowadzenie ryczałtu za nadgodziny zawsze było wygodne dla kadr, bo ułatwiało rozliczenia. Zaś po zmianach z 1 stycznia 2019 r. jest jeszcze korzystniejsze. Zwalnia bowiem z obowiązku rejestrowania godzin pracy (a więc zasadniczo także z obowiązku wskazywania początku i końca pracy). Jednak nie każdemu pracownikowi można wprowadzić ryczałt za nadgodziny. Kto może go mieć? Jak obliczać ryczałt w różnych przypadkach z praktyki?

Sposób wprowadzenia ryczałtu nie jest określony w Kodeksie pracy. Wydaje się jednak, że ustalenie rodzaju prac czy stanowisk, na których przysługuje ryczałt, powinno nastąpić w aktach wewnątrzzakładowych, czyli w:

  • układzie zbiorowym pracy,
  • regulaminie pracy bądź – w razie ich braku
  • obwieszczeniu.

Natomiast wysokość ryczałtu przysługującego konkretnemu pracownikowi powinna być określona w obowiązującej go umowie o pracę. Zapis ten powinien także wskazywać liczbę godzin przyjętą za podstawę wysokości ryczałtu.

O prawidłowym wprowadzeniu ryczałtu mówimy wtedy, gdy świadczenie to zostało uzgodnione przez strony w taki sposób, iż z oświadczeń woli pracownika i pracodawcy jasno wynika, z jakiego tytułu zostało przyznane. Istotne jest zatem, aby pracodawca poinformował pracownika o:

  • wypłacie takiego składnika,
  • jego roli – rekompensującej pracę w przewidywanych godzinach nadliczbowych oraz prawidłowo oszacował jego wysokość.

Zdecydowanie ryczałt nie może zostać „ukryty” wśród innych składników wynagrodzenia, gdyż w takiej sytuacji staje się jednym ze zwykłych jego składników, a pracownik może skutecznie domagać się od pracodawcy dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Z art. 1511 § 4 Kodeksu pracy wynika wyraźnie, że rekompensowanie pracy ponadwymiarowej w formie ryczałtu musi być uzgodnione przez strony.

Dla określenia, czy dane świadczenie jest ww. ryczałtem, nie jest więc istotne, jak strony go nazwały, byle z treści ich oświadczeń woli wynikało, że zostało przyznane w celu rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych.

Zdaniem Sądu Najwyższego:

Wypłacone pracownikowi dodatkowe świadczenie pieniężne, nazwane dietą, nie jest ryczałtem, o którym mowa w art. 1511 § 4 kp, jeżeli według twierdzeń pracodawcy nie przewidywał on, że zakres zadań pracownika poza zakładem pracy będzie wymagał świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych i nie miał on świadomości, że praca ponadnormatywna jest wykonywana

Wyrok SN z 3 grudnia 2010 r., I PK 116/10, OSNP 2012/3–4/38.

Więcej na ten temat można przeczytać w kwietniowym numerze „Doradcy kadrowego”.

Można z niego dowiedzieć się m.in.: 

  • Kto może mieć ryczałt za nadgodziny?
  • W jakim trybie wprowadza się ryczałt za nadgodziny?
  • Czym kierować się przy ustalaniu wysokości ryczałtu?
  • Co to znaczy, że trzeba uwzględnić limity nadgodzin?
  • Jakie składniki wynagrodzenia należy uwzględnić przy obliczeniu ryczałtu?
  • Czy przyjąć dodatek 50% czy 100%?
  • Jak ustalać ryczałt przy stawce godzinowej, a jak – przy miesięcznej?
  • Czy urlop lub choroba wpływają na wysokość ryczałtu?
  • Co w przypadku, gdy nadgodzin jest więcej niż „mieści się” w ryczałcie?
  • Co się dzieje z ryczałtem w razie zmiany wynagrodzenia pracownika lub zmniejszenia etatu?
  • Czy ryczałt rekompensuje pracę w wolną sobotę?
  • Na jakich zasadach „ryczałtowcy” mają uproszczoną ewidencję czasu pracy?
  • Co grozi za nieprawidłowe stosowanie ryczałtowej rekompensaty?
Konsultacja: Joanna Suchanowska

 

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

30 najciekawszych pytań z prawa pracy

pobierz

Różnicowanie wynagrodzeń na takich samym stanowiskach

pobierz

Dokumentacja pracownicza

pobierz

Pracownik może krytykować decyzje szefa, ale nie jego osobę

pobierz

Polecane artykuły

Array ( [docId] => 41052 )
Array ( [docId] => 41052 )


Array ( [docId] => 41052 )