"Wysokości" limitu
W umowie o pracę pracownika niepełnoetatowego trzeba obowiązkowo zapisać limit czasu pracy, po osiągnięciu którego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie takie, jakie się należy za godziny nadliczbowe. Limit ten można określić na dowolnym poziomie, byle tylko nie wynosił on tyle co pełny etat, ponieważ po przekroczeniu pełnego etatu i tak powstają już „zwykłe” nadgodziny z mocy samego prawa.
Przykład:
W przypadku osoby zatrudnionej na 1/2 etatu, wymiar godzin ponadwymiarowych można zapisać np. na poziomie 1/2, 2/3, 3/4, czy ewentualnie nawet 7/8, ale już nie na poziomie 8/8 czyli pełnego etatu.
Kilka różnych sposobów na zapisanie limitu
W praktyce spotyka się kilka różnych sposobów zapisania limitu. Prawo nie przesądza, który z nich należy stosować – decydują o tym strony umowy o pracę. A zatem dopuszczalne są nie tylko różne „wysokości” limitu, ale i sposoby jego zapisania.
Przykład:
Przyjmijmy, że dla pracownika zatrudnionego na 1/2 etatu pracodawca chce określić limit, od którego należy się wynagrodzenie jak za nadgodziny po przekroczeniu 3/4 etatu. Może to zrobić:
- w odniesieniu do wielkości etatu, np. po przekroczeniu 3/4 etatu (wymiaru dobowego, tygodniowego lub w całym okresie rozliczeniowym)
- od określonej godziny pracy na dobę; jeśli pracownik pracuje codziennie po 4 godziny, wynagrodzenie jak za nadgodziny może przysługiwać po przepracowaniu 6 godzin na dobę
- od określonej godziny pracy w tygodniu, np. po przepracowaniu 30 godzin w tygodniu.
Prawo nie zabrania, aby wymiar godzin ponadwymiarowych, od których przysługuje wynagrodzenie jak za nadgodziny był zapisany z zastosowaniem zasady przeciętności w okresie rozliczeniowym. Może to być wygodne dla pracodawcy.
Przykład:
Można więc zapisać, że „limit godzin, po przekroczeniu którego przysługuje wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe ustala się na poziomie przeciętnie 30 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym czasu pracy wynoszącym jeden miesiąc”.
