Inne traktowanie to nie zawsze dyskryminacja

Zakaz dyskryminacji został określony w art. 11³ Kodeksu pracy. Zgodnie z przywołanym przepisem niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, zarówno bezpośrednia jak i pośrednia, w szczególności ze względu na:

• płeć,
• wiek,
• niepełnosprawność,
• rasę,
• religię,
• narodowość,
• przekonania polityczne,
• pochodzenie,
• wyznanie,
• orientację seksualną,
• zatrudnienie na czas określony bądź nieokreślony czy też w pełnym bądź w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zasadom równego traktowania został poświęcony cały rozdział IIa Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 18^3a kp, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

• nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy
• warunków zatrudnienia
• możliwości awansowania
• dostępu do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. 

Przytoczonych regulacji nie można jednak interpretować w taki sposób, że każde nierówne traktowanie - grupy bądź osoby - w porównaniu z innymi, powinno być uznane automatycznie za dyskryminację. Można o niej mówić dopiero wówczas, gdy zróżnicowanie występuje ze względu na pewną inność, odrębność, odmienność i nie ma uzasadnienia w zasadzie sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. 

Trzeba też pamiętać o rozróżnieniu dyskryminacji i nierównego traktowania. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w postanowieniu z 24 marca 2022 r. dyskryminacją nie jest nierówne traktowanie z jakiejkolwiek przyczyny, a zróżnicowanie ze względu na odrębność o których mowa w art. 11³ kp. Dyskryminacja jest więc gorszym traktowaniem ze względu na określoną cechę lub właściwość pracownika. 

Zakaz dyskryminacji dotyczy także odmowy nawiązania stosunku pracy albo odmowy kontynuowania stosunku pracy. W obu przypadkach przyczyny takiej decyzji pracodawcy nie mogą być dyskryminujące wobec pracownika. 

Ważne: W sporze o dyskryminację, pracownik powinien jedynie wskazać fakty, które uprawdopodobniają wystąpienie dyskryminacji, a także kryterium, które mogło być podstawą bezzasadnego zróżnicowania sytuacji tego pracownika. To pracodawca musi natomiast udowodnić, że kierował się obiektywnymi względami.