Praca zdalna - nowa regulacja kodeksowa

Regulacje dotyczące pracy zdalnej pojawiły się w projekcie zmieniającym Kodeks pracy, który poświęca jej cały rozdział. Zgodnie z nowymi przepisami, przez pracę zdalną rozumie się pracę wykonywaną częściowo lub całkowicie w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą - także w miejscu zamieszkania pracownika. Jej świadczenie odbywa się m.in. dzięki środkom pozwalającym na bezpośrednie porozumiewanie się na odległość. 

Strony stosunku pracy mogą uzgodnić, że praca będzie świadczona w takim charakterze zarówno podczas zawierania umowy o pracę jak i w trakcie jej trwania. 

Zasady wykonywania pracy zdalnej to nie jedynie kwestia porozumienia między pracownikiem i pracodawcą. Muszą być one również uzgodnione ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u pracodawcy. Jeśli nie ma takiej możliwości - porozumienie zawiera z organizacjami reprezentatywnymi w myśl przepisów o związkach zawodowych. 

Jednak jeśli nie dojdzie do porozumienia w ciągu 30 dni od przedstawienia przez pracodawcę jego projektu, pracodawca sam tworzy regulamin pracy zdalnej. Musi w nim jednak uwzględnić ustalenia, które podczas negocjowania porozumienia się pojawiły.  Także regulamin będzie określał zasady pracy zdalnej w przypadku pracodawców, u których organizacje związkowe nie działają. Jeśli i takiego regulaminu nie ma, zostaje porozumienie z pracownikiem, albo polecenie o którym napiszę w dalszej części tekstu. 

Aby pracownik mógł świadczyć pracę w trybie zdalnym, pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia mu narzędzi pracy, w tym także odpowiednich urządzeń technicznych. Musi również zadbać o pokrycie kosztów, które pojawią się w związku z  instalacją, serwisem czy eksploatacją narzędzi pracy. Inne koszty mogą być uwzględnione w porozumieniu, regulaminie bądź poleceniu. 

Pracownik powinien otrzymać również pomoc techniczną i odpowiednie szkolenie, dzięki któremu będzie mógł świadczyć pracę. 

Pracodawca nabywa uprawnienie do przeprowadzenia kontroli. Musi się ona odbyć w godzinach pracy pracownika, w miejscu przez niego wskazanym i w porozumieniu z nim. Pracodawca może weryfikować bezpieczeństwo i higienę pracy oraz sposób przestrzegania procedur ochrony danych osobowych.  Ponieważ miejscem świadczenia pracy często jest miejsce zamieszkania, ustawodawca zastrzegł, że pracodawca nie może naruszać podczas kontroli prywatności ani pracownika ani innych domowników. 

Ważne: Konsekwencją stwierdzenie naruszeń będzie wezwanie do usunięcia uchybień albo cofnięcie zgody na wykonywanie pracy zdalnej. 

W tym drugim przypadku, pracownik wraca do dotychczasowego miejsca pracy. 

Nie ma znaczenia kto wystąpi z takim wnioskiem i w jakiej będzie on formie - może to być zarówno pracodawca, jak i pracownik. Wniosek może być papierowy bądź elektroniczny. Pracownik może złożyć także wniosek o wykonywanie pracy zdalnej okazjonalnie, nie dłużej niż przez 24 dni w roku kalendarzowym.

Ciekawym doprecyzowaniem jest przepis mówiący o tym, że pracodawca może wydać polecenie wykonywania pracy zdalnej. Ustawodawca przewidział dwie sytuacje, w których będzie to możliwe. Pierwsza dotyczy okresu obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii albo zagrożenia epidemiologicznego oraz czasu w ciągu 3 miesięcy po ich odwołaniu. 

Drugą sytuacją jest czas, w którym z powodu siły wyższej pracodawca nie jest w stanie zapewnić swoim pracownikom bezpiecznych warunków pracy. 

Pracodawca ma możliwość odwołania takiego polecenia z co najmniej jednodniowym uprzedzeniem. 

Ważne: Pracodawca może wydać polecenie wykonywania pracy zdalnej jedynie wówczas, gdy pracownik złoży papierowe lub elektroniczne oświadczenie, że ma możliwości techniczne i odpowiednie warunki lokalowe, na świadczenie pracy w takiej formie. 

Także u pracownika mogą zmienić się możliwości świadczenia pracy. Musi poinformować o tym pracodawcę, a ten będzie zobowiązany do cofnięcia swojego polecenia. 

Jak wspomniałam wcześniej, także pracownik może wystąpić z inicjatywą pracy zdalnej. Ustawodawca przewiduje sytuacje, w których pracodawca nie będzie mógł odmówić. Dotyczy to wniosku złożonego przez:

• pracownicę w ciąży, 

• pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia

• pracownika sprawującego opiekę nad członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą z orzeczeniem o niepełnosprawności

• pracownika będącego rodzicem dziecka cierpiącego na nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w okresie prenatalnym

• rodzica dziecka z orzeczeniem o niepełnosprawności

• rodzica dziecka posiadającego opinię o potrzebie kształcenia specjalnego, zajęć rewalidacyjno-wychowawczych bądź orzeczenie o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka. 

Oczywiście, pracodawca nie może odmówić jedynie w przypadku, gdy ma możliwość korzystania z pracy zdalnej, ze względu na rodzaj wykonywanej przez wnioskującego pracy i jej organizację. 

Ważne: Przyczyna odmowy musi być przekazana w terminie 7 dni roboczych od złożenia wniosku, w formie papierowej bądź elektronicznej.