Zakaz noszenia symboli religijnych to nie zawsze dyskryminacja

W wyroku Trybunału Sprawiedliwość w sprawie C-344/20 analizowana była kwestia noszenia stroju o wydźwięku religijnym - a dokładniej zakazu noszenia takiego stroju, który znalazł się w wewnętrznym regulaminie przedsiębiorstwa. 

Trybunał Sprawiedliwości stanął na stanowisku, że wewnętrzny regulamin przedsiębiorstwa zakazujący noszenia widocznych symboli religijnych, światopoglądowych lub duchowych, nie jest przejawem dyskryminacji bezpośredniej. Jednak o dyskryminacji nie będzie mowy jedynie wtedy, gdy zakaz o którym mowa jest stosowany w sposób ogólny i bez rozróżnienia wobec pracowników. 

Zdaniem Trybunału przekonania i religię należy traktować jako jedną przyczynę dyskryminacji. Tylko takie rozwiązanie jest zgodne z ogólnymi warunkami ramowymi równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy o których mowa w dyrektywie 20/78.

Spór, który stał się przedmiotem oceny Trybunału dotyczył muzułmanki noszącej chustę islamską i jej pracodawcy - spółki zajmującej się zarządzaniem lokalami socjalnymi. Sprawa ciągnęła się od 2018 r. wtedy właśnie spółka nie przyjęła skarżącej na stać, ponieważ ta zadeklarowała, że nie zdejmie chusty tylko po to, by podporządkować się panującej w firmie polityce neutralności. Odpowiednie zapisy dotyczące tej polityki zostały zawarte w regulaminie pracy. 

I tak oto pozew o dyskryminację trafił do sądu w Brukseli. A ten zwrócił się do TS UE z wątpliwościami, czy pojęcia "religii i przekonań" używane w dyrektywie dotyczącej równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy z 27 listopada 2000 r. - dyrektywa Rady 20/78/WE - należy traktować osobno, czy to jedno chronione kryterium. Dodatkowo sąd pytał, czy taki zapis regulaminu może być przejawem bezpośredniej dyskryminacji. 

Ważne: 
“Postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa, które zakazuje pracownikom wyrażania poprzez wypowiedzi, ubiór lub w inny sposób, swoich przekonań religijnych, światopoglądowych lub politycznych, bez względu na ich charakter, nie stanowi względem pracowników, którzy pragną korzystać z wolności religii i sumienia poprzez widoczne noszenie symbolu lub stroju wynikającego z nakazów religijnych przejawu bezpośredniej dyskryminacji „ze względu na religię lub przekonania" w rozumieniu tej dyrektywy, jeśli to postanowienie jest stosowane w sposób ogólny i bez rozróżnienia."

Każdy człowiek ma swoje przekonania religijne, światopoglądowe, duchowe. Zatem jeśli w regulaminie pracy każdy będzie stał na równi, jeśli zakaz będzie dotyczył wszystkich bez rozróżnienia. Nie można w takiej sytuacji mówić o odmiennym traktowaniu. 

Można jednak mówić o dyskryminacji pośredniej. Jednak to musi już zbadać sąd krajowy. Jego zadaniem będzie dowieść, czy pozornie neutralny zakaz stawia w rzeczywistości osoby wyznające określoną religię lub określone przekonania w mniej korzystnej sytuacji. 

To także nie jest nadmiernie jednoznaczne, bowiem nie będzie mowy o pośrednim nierównym traktowaniu, jeśli działanie takie jest obiektywnie uzasadnione celem zgodnym z prawem, a środki do osiągnięcia tego celu są właściwe i konieczne. 

Ważne: Wola prowadzenia przez pracodawcę polityki neutralności, chociaż sama w sobie zasługuje na ochronę, nie wystarcza do uzasadnienia w sposób obiektywny odmiennego traktowania pośrednio opartego na religii lub przekonaniach.

Zdaniem Trybunału, obiektywny charakter takiego uzasadnienia można zidentyfikować jedynie biorąc pod uwagę rzeczywistą konieczność po stronie pracodawcy i to on jest zobowiązany do jej wykazania.