Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, jeżeli wskutek długotrwałych i powtarzających się nieobecności pracownika w firmie dochodzi do dezorganizacji pracy i jest on zmuszony do ponoszenia dodatkowych kosztów, aby przywrócić sprawną organizację pracy. Zwłaszcza jeżeli suma tych nieobecności przybiera rozmiary zbliżone do długości okresu ochronnego przed wypowiedzeniem, a jakość pracy często chorującego pracownika jest w związku z tym niezadowalająca.
Częste i niespodziewane choroby pracownika mogą powodować nie tylko konieczność nagłego organizowania za niego zastępstw. Taki pracownik nie jest też wystarczająco dyspozycyjny w tym sensie, że nie może w razie potrzeby sam zastąpić innych pracowników. W takiej sytuacji pracodawca może zastosować jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia (np. gdy reorganizuje dział i zmniejsza w nim zatrudnienie) ich dyspozycyjność.
Rozwiązania umowy zgodne z wyrokami SN
Dopuszczalność wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z powodu częstych lub długotrwałych chorób potwierdza ustalone od lat orzecznictwo Sądu Najwyższego. I tak, każda nieobecność pracownika w pracy, w szczególności długotrwała lub powtarzająca się, w określonym stopniu dezorganizuje proces pracy, powoduje konieczność przydzielania dodatkowej pracy pozostałym pracownikom, przesunięcia zaplanowanych wcześniej wypoczynków, czy konieczność zatrudnienia zastępstwa. W konsekwencji z reguły może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy, w szczególności gdy trwa np. 9 miesięcy (wyrok Sądu Najwyższego z 3 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 327/97, OSNP 1998/16/476).
Wypowiedzenie mogą uzasadniać również nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności w pracy, jeśli wymagają podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczanie zastępstw) i pociągają za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, nawet jeśli są niezawinione przez pracownika i formalnie dopuszczalne (wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 422/97, OSNP 1998/2/600).
Z reguły bowiem częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą nie pozwalają na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, tj. świadczenia przez pracownika pracy za wynagrodzeniem (wyrok Sądu Najwyższego z 29 września 1998 r., sygn. akt I PKN 335/98, OSNP 1999/2/648), a od pracodawcy nie można wymagać, by brał pod uwagę możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 323/99, OSNP 2001/5/157).
Nie narusza też zasad współżycia społecznego przyjęcie przez pracodawcę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia ich dyspozycyjności, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Przeciwieństwem tak rozumianej dyspozycyjności są częste absencje pracownika spowodowane złym stanem jego zdrowia lub dzieci (…), które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby pracownik ten będzie mógł zastąpić innego pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., sygn. akt I PKN 191/00, OSNP 2002/18/433).
Podstawa prawna:
- art. 25, art. 52, art. 53 § 1 pkt 1a ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Katarzyna Wrońska-Zblewska
Opracowanie redakcyjne: Michał Tomaszewski
