Dostosowanie umowy na okres próbny do standardów europejskich

Obecnie obowiązujące przepisy kodeksu pracy przewidują, że umowa na czas próbny jest jednym z rodzajów umów o pracę. Nie może ona przekraczać 3 miesięcy. Jej celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i jego późniejsze zatrudnienie. 

Jeśli podczas tych 3 miesięcy pracodawca dojdzie do wniosku, że zatrudniony pracownik bardziej sprawdzi się w innego rodzaju pracy - ma możliwość zawrzeć z nim umowę na czas próbny jeszcze raz. Jest to jednak wyjątkowa sytuacja. 

Drugi wyjątek jest determinowany upływem czasu od wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. W sytuacji w której pracownik pracował już u tego samego pracodawcy, ale po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy o pracę minęły 3 lata - pracodawca może po raz kolejny zawrzeć umowę na okres próbny z pracownikiem. 

Jak widać regulacja związana z okresem próbnym nie jest zbyt rozbudowana. Ustawodawca postanowił doprecyzować niektóre kwestie związane z tego rodzaju zatrudnieniem.  To postanowienie pojawiło się wraz z koniecznością implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.

Ważne: Zmiany dotyczące okresu próbnego wprowadzone w nowelizacji Kodeksu pracy:

1. możliwość wydłużenia okresu próbnego za zgodną wolą stron stosunku pracy, o czas nieobecności pracownika np. podczas zwolnienia lekarskiego,
2. długość okresu próbnego będzie uzależniona od przewidywanego trwania umowy o pracę i od rodzaju tej pracy;
3. możliwość ponownego zawarcia umowy na okres próbny, kiedy pracownik będzie zatrudniony na stanowisku związanym z innym rodzajem pracy;

W nowym Kodeksie pracy umowa na okres próbny będzie mogła być zawierana co do zasady nadal na okres 3-miesięczny. Ma on służyć weryfikacji kwalifikacji pracownika. 

Jednak strony mogą wydłużyć czas umowy o pracę na okres próbny o czas nieobecności pracownika. Mowa oczywiście o usprawiedliwionej nieobecności, takiej jak zwolnienie lekarskie bądź urlop. Taki zapis odpowiada także prawu europejskiemu, a dokładniej art. 8 ust. 3 dyrektywy 2019/1152. Pozwala ona na wprowadzenie w państwie członkowskim takich regulacji, aby pracodawca faktycznie miał możliwość weryfikacji kwalifikacji pracownika w trakcie całego okresu próbnego - stąd możliwość jego wydłużenia o czas nieobecności. 

Długość okresu próbnego uzależniona jest od długości trwania stosunku pracy. Jest to również wdrożenie przepisów zawartych w art. 8 ust. 2 dyrektywy 2019/1152, zgodnie z którym okres próbny musi być współmierny do przewidywanego czasu stosunku pracy.  Okres próbny nie może przekraczać 1 miesiąca, jeśli po nim ma zostać zawarta umowa o pracę na czas oznaczony krótszy niż 6 miesięcy. 

Jeśli umowa "główna" ma być zawarta na okres od 6 do 12 miesięcy, okres próbny nie może przekraczać 2 miesięcy. 

Jednak oba te terminy mogą zostać wydłużone przez strony, jeżeli rodzaj pracy wymaga, by weryfikacja kwalifikacji trwała dłużej. Strony nie mogą wydłużyć ustawowych okresów czasu trwania umowy na okres próbny o więcej niż 1 miesiąc. 

Zawsze w przypadku, gdy pracownik będzie zatrudniony aby świadczyć inny rodzaj pracy niż dotychczas - pracodawca będzie miał prawo ponownie zawrzeć z nim umowę o pracę na okres próbny. Oznacza to, że wyjątek o którym wspomniałam wcześniej, dający możliwość ponownego zawarcia umowy na okres próbny z pracownikiem, który był już zatrudniony u tego pracodawcy, lecz od rozwiązania z nim stosunku pracy minęło 3 lata został usunięty. Niezależnie od momentu można zawrzeć ponownie umowę o pracę na okres próbny tylko w przypadku powierzania innego rodzaju pracy.