Uniknij błędów przy ustalaniu czasu pracy lekarzy

Zawieranie umów cywilnoprawnych zamiast umów o pracę, prowadzenie jednoosobowej działalności przez lekarzy i pielęgniarki czy podejmowanie współpracy za pośrednictwem spółek, wyłącza stosowanie prawie wszystkich przepisów prawa pracy, w tym dotyczących czasu pracy. Jest to zatem, z punktu widzenia pracodawcy, atrakcyjna forma współpracy, która obniża koszty zatrudnienia i ułatwia organizację czasu wykonywania zadań. Placówka może się jednak narazić na kontrole inspekcji pracy. 

W przypadku stwierdzenia świadczenia pracy na podstawie umowy cywilnoprawnej, przy jednoczesnym występowaniu wszystkich cech charakterystycznych dla stosunku pracy, inspektor pracy jest uprawniony do:

1. wszczęcia przeciwko pracodawcy postępowania w sprawach o wykroczenia,
2. wystąpienia do sądu pracy z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Jeżeli w ocenie inspektora pracy sposób wykonywania pracy na podstawie zawartej umowy cywilnoprawnej nosi cechy stosunku pracy, ma on prawo ukarać pracodawcę grzywną do 5 tys. zł, a w skrajnych przypadkach wystąpić do sadu o ukaranie grzywną do 30 tys. zł.

Ponadto w takim przypadku jest zobowiązany wystąpić do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Czyni to nawet, nie uzyskawszy zgody osoby zainteresowanej.

Konieczność polecania personelowi medycznemu pracy w wymiarze przekraczającym obowiązujące go normy czasu pracy powoduje nie tylko naruszenie przepisów o:

1. zachowaniu obowiązującej pracowników dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2. dwukrotnym wykonywaniu pracy w tej samej dobie pracowniczej, co skutkuje naruszeniem dobowych norm czasu pracy,
3. zatrudnianiu pracowników powyżej dopuszczalnej liczby godzin nadliczbowych w tygodniu,

lecz przede wszystkim naruszeniem przepisów o minimalnych okresach odpoczynków dobowych i tygodniowych.

Odpoczynek dobowy ma wynosić co najmniej 11 godzin, liczonych przeważnie już od godziny, w której pracownik zakończył pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca nie może polecić pracownikom pracy nadliczbowej, po zakończeniu której odpoczynek dobowy rozpocznie swój bieg.

Pracownikowi pełniącemu dyżur medyczny udziel odpoczynku dobowego bezpośrednio po zakończeniu dyżuru. Możliwość zapewnienia pracownikom pełniącym dyżury medyczne odpoczynku po zakończonym dyżurze w praktyce oznacza dopuszczalność pełnienia 24-godzinnych dyżurów medycznych oraz wyjątek od zasady zapewniania odpoczynku dobowego w danej dobie pracowniczej. W tym jedynym przypadku odpoczynek może przypadać w kolejnej dobie pracowniczej.

Maksymalny czas pracy pracownika podmiotu leczniczego nie może więc przekraczać 24 godzin w danej dobie pracowniczej. Na pracę we wskazanym wymiarze składać się może:

• normatywny czas pracy, wynoszący 7 godzin 35 minut, w przypadku pracownika podmiotu leczniczego zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy bądź normatywny czas pracy wynoszący 12 godzin w przypadku pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy,
• dyżur medyczny wynoszący 16 godzin 25 minut w przypadku pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy bądź dyżur medyczny wynoszący 12 godzin w przypadku pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy.

Pracodawca może również polecić pracownikowi pełnienie dyżuru medycznego w dniu wolnym od pracy w wymiarze 24 godzin.

W każdym przypadku maksymalny jednorazowy czas pracy nie może wynosić więcej niż 24 godziny, a po zakończonym okresie wykonywania pracy pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi minimalny okres odpoczynku dobowego.

Zgodnie z przepisami ustawy o działalności leczniczej, pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który obejmujące co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.