Najlepiej, aby zgoda na monitoring przyjęła postać osobnego formularza („oświadczenia”), w którym pracownik wyraźnie wskaże, na jakie formy inwigilacji się zgadza i upoważnia do przetwarzania swoich danych osobowych na potrzeby monitoringu. Warto też uzyskać stwierdzenie pracownika, że określone w oświadczeniu metody monitoringu nie naruszają jego poczucia prywatności.
By zgodnie z prawem monitorować pracowników najlepiej uzyskać ich zgodę
Uzyskanie zgody pracownika na poszczególne czynności monitorujące jest najlepszym parasolem ochronnym działań pracodawcy. Dlatego należy unikać monitoringu ukrytego, stosując go tylko w ostateczności (gdy w inny sposób nie da się udowodnić winy pracownika). Zgoda pozwoli zwłaszcza na korzystanie z takich narzędzi, jak keyloggery, zrzuty ekranu czy raporty z odwiedzin stron WWW.
Jeżeli pracownik nie wyraża zgody na monitoring, można rozważyć w zasadzie tylko zrezygnowanie z monitoringu danego pracownika (choć z przyczyn technicznych nie zawsze będzie to możliwe) albo rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Złym pomysłem jest prowadzenie monitoringu mimo braku zgody, pracownik może bowiem złożyć skargę w Państwowej Inspekcji Pracy lub do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.
Można także wyjątkowo przetwarzać dane osobowe pracowników nawet bez ich zgody. Chodzi o sytuację, gdy są spełnione łącznie dwa warunki:
-
przetwarzanie danych jest realizowane dla prawnie usprawiedliwionych celów, np. dla ochrony konsumentów czy dla ratowania życiu lub zdrowia (przekazanie danych osobowych ratownikom, którzy nie byliby w stanie ich uzyskać w inny sposób);
-
zastosowane metody są adekwatne do tych celów.
Zobacz także:
Tagi: dane osobowe, monitoring
Zaloguj się, aby dodać komentarz
Nie masz konta? Zarejestruj się »
