Oskarżenie o dyskryminację surowego przełożonego

Surowy, ale sprawiedliwy przełożony nie powinien obawiać zarzutu dyskryminacji. Co prawda na pracodawcy (firmie) spoczywać będzie obowiązek udowodnienia, że nie dopuszczało się nierównego traktowania pracowników ani dyskryminacji, ale pracownik będzie musiał uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania (dyskryminacji).

Pracownik musi przekonać sąd, że był nierówno traktowany (opisując zdarzenie, gdzie potraktowało się go inaczej niż pozostałych pracowników, i na tę okoliczność powołując świadków). Natomiast jeżeli pracownik będzie chciał zarzucić kwalifikowaną (jeszcze gorszą) formę nierównego traktowania – czyli dyskryminację – będzie trzeba wykazać, z jakiego tytułu miała miejsce, np. ze względu na płeć czy orientację seksualną pracownika lub też korzystanie z uprawnień rodzicielskich. Jeżeli w swoich działaniach kierowniczych odnosi się tylko do pracy pracownika – nie należy się obawiać.

Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 18/06, OSNP 2008/3-4/36), zgodnie z którym pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny.

Ponadto Sąd Najwyższy stwierdził, że uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być ogólnikowe, twierdzenia powoda powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako względy, którymi się kierował różnicując pracowników (wyrok z dnia 4 stycznia 2008 r., I PK 188/07, LEX nr 442864)

Natomiast, w odniesieniu do dyskryminacji płacowej Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (wyrok z dnia 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251, PiZS 2007/7/40)

Problem z dochodzeniem roszczeń z tytułu nierównego traktowania lub dyskryminacji płacowej będzie mieć pracownik, który jest jedyny na danym stanowisku w firmie, np. jedyny technolog żywności w firmie produkującej dodatki cukiernicze. Zdaniem Sądu najwyższego (wyrok z dnia 15 marca 2006 r., II PK 154/05, OSNP 2007/3-4/46), w razie wykonywania obowiązków pracowniczych na stanowisku pracy, które nie powtarza się w strukturze organizacyjnej pracodawcy, nie występuje racjonalna możliwość wskazania i zweryfikowania obiektywnych kryteriów porównywalności jednakowej pracy, za którą przysługuje prawo do jednakowego wynagrodzenia