Porozumienie rozwiązujące umowę o pracę a ochrona pracownicy w ciąży

Ochrona pracownicy będzie zależeć od tego, w którym momencie pracownica zaszła w ciążę. Aby pracownica była chroniona, powinna być w ciąży w dniu zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy. Jeżeli zajdzie w ciążę później, tj. już po zawarciu porozumienia, a przed rozwiązaniem umowy, nie będzie przysługiwać jej ochrona wynikająca z przepisu art. 177 § 1 Kodeksu pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego: „Dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy, istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę” (wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 1988 r., I PRN 74/87).

Ponadto przepis art. 177 § 1 Kodeksu pracy nie daje podstawy do uznania za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron zawartym z pracodawcą przez pracownicę, która nie była w ciąży, a zaszła w ciążę przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy.

Zdaniem Sądu Najwyższego: „Przepis art. 8 Kodeksu pracy nie stanowi podstawy do domagania się przez pracownicę, która w dacie składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę nie była w ciąży, a zaszła w ciążę po tej dacie, ustalenia, że umowa o pracę trwa nadal” (wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 24/07)

Jeżeli pracownica już po zawarciu porozumienia o rozwiązaniu umowy poinformuje pracodawcę, że w dniu jego zawarcia była w ciąży i przedłoży stosowne zaświadczenie lekarskie, powinna zostać przywrócona do pracy. Pracownica powinna zostać przywrócona na jej dotychczasowe stanowisko pracy, na warunkach sprzed podpisania rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Jeżeli pracodawca jej nie przywróci, pracownica ma prawo wystąpić z tym roszczeniem na drogę sądową.

W takim przypadku pracodawca może, po złożeniu przez pracownicę oświadczenia woli o cofnięciu jej wcześniejszego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, od razu wręczyć wypowiedzenie zmieniające na podstawie przepisu art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844, ze zm.) i powierzyć pracownicy inne stanowisko pracy.

Oczywiście będzie to możliwe tylko u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Tak zwani mali pracodawcy, tj. zatrudniający mniej niż 20 pracowników, nie mogą wręczyć wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy pracownicy w ciąży.

Umowa o pracę takiej pracownicy nie może także ulec rozwiązaniu w wyniku wypowiedzenia zmieniającego wręczonego z przyczyn niedotyczących pracownicy. Dopuszczalne jest dokonanie zmiany warunków zatrudnienia z pracownicą w ciąży za zgodnym porozumieniem obu stron.