Przywrócenie do pracy może nastąpić w wiele miesięcy (lub nawet czasem lat) po zwolnieniu. W związku z tym pojawia się pytanie, czy pracownika należy kierować na badania lekarskie i szkolenie bhp.
Celem badań profilaktycznych jest określenie, czy pracownik może wykonywać pracę na danym stanowisku. Ponieważ przerwa w zatrudnieniu potrafi trwać długi czas, pracodawca nie może być pewny, czy przywrócony podwładny wciąż jest zdolny do pracy. Dlatego też najbezpieczniej będzie skierować go na badania wstępne, nawet jeżeli poprzednie zaświadczenie jest wciąż aktualne.
Jak wynika bowiem z Kodeksu pracy – wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają tylko osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą (art. 229 kp).
W trakcie nieobecności pracownika w zakładzie mogą się także zmienić warunki pracy na stanowisku, na którym pracował. W związku z tym, pracownikowi takiemu powinno się także zapewnić ponowne wstępne szkolenie bhp.
Podwładny musi wrócić na dotychczasowe stanowisko
Sąd przywraca pracownika do pracy na poprzednich warunkach. Oznacza to, że powinien on rozpocząć pracę na tym samym stanowisku i za takim samym wynagrodzeniem jakie otrzymywał przed zwolnieniem.
Zdaniem sądu
Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach w rozumieniu art. 56 § 1 kp oznacza przywrócenie do tej samej pracy (na to samo stanowisko), jaka była wykonywana bezpośrednio przed rozwiązaniem umowy o pracę (wyrok SN z 6 czerwca 2007 r., sygn. akt II PK 318/06, OSNP 2008/23–24/344).
Nie zawsze jednak jest to możliwe. Z różnych przyczyn stanowisko to może być już zlikwidowane, outsourcowane itp. W takiej sytuacji pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę, do której wykonywania pracownik ma kwalifikacje na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym (art. 42 § 4 kp). Polecenie innej pracy nie może jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia podwładnego.
Jeżeli pracodawca chciałby na stałe zmienić pracownikowi warunki pracy może tego dokonać za wypowiedzeniem zmieniającym lub porozumieniem stron.
Podstawa prawna:
- art. 42, art. 45, art. 47, art. 48, art. 51, art. 57, art. 59, art. 97 § 3, art. 229, art. 2373 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
- § 5 i załącznik do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki
Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa
pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. Nr 60,
poz. 282 ze zm.),
- § 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29
maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie
niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania
odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz
innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289
ze zm.),
- § 14–19 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8
stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu
wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz
ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).
Ewelina Tusińska, specjalista prawa pracy
Zobacz także:
