Skuteczna procedura zapobiegnie mobbingowi w firmie

Data: 03-10-2013 r.

Opracowanie i wdrożenie procedury antymobbingowej może pomóc pracodawcy w zwalczaniu zjawiska mobbingu. Nie wystarczą jednak same deklaracje zawarte w treści procedury. Aby pracodawca mógł czerpać korzyści z jej obowiązywania, wszystkie wyrażone w niej deklaracje powinny mieć odzwierciedlenie w realnych działaniach.

Zgodnie z zamieszczoną w Kodeksie pracy (dalej: kp) definicją, z mobbingiem mamy do czynienia wówczas, gdy zachowania jego sprawcy dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi:

 
  1. polegają na nękaniu lub zastraszaniu;
  2. są uporczywe i długotrwałe;
  3. skutkują u ofiary mobbingu zaniżoną oceną przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu wywołanie negatywnych skutków, takich jak poniżenie pracownika czy wyeliminowanie go z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 kp).

Zdaniem SN: Wszystkie wskazane wcześniej przesłanki muszą być spełnione łącznie i udowodnione przez pracownika, który uważa się za ofiarę mobbingu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 31/07, OSNP 2008/21-22/312). Przy ocenianiu, czy powyższe przesłanki zostały spełnione, sąd rozpoznający sprawę o mobbing będzie brał pod uwagę wszystkie okoliczności konkretnego przypadku. Dotyczy to w szczególności przesłanki „długotrwałości” mobbingu. Nie da się wskazać w tym względzie sztywnego minimalnego okresu, przez jaki muszą trwać wrogie zachowania względem pracownika, aby mogły być uznane za „długotrwałe”.

Dlatego „długotrwałość” nękania lub zastraszania pracownika musi być oceniona w sposób zindywidualizowany i uwzględniać wszystkie okoliczności konkretnej sprawy, w tym uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58).

Zgodnie z art. 943 § 1 kp pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Nie musi tego wprawdzie czynić w drodze wydania procedury antymobbingowej, jednak opracowanie takiego dokumentu jest praktyką stosowaną przez coraz większą liczbę pracodawców i zasługuje na rekomendację.

Postanowienia procedury powinny dotyczyć wszystkich pracowników. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest bowiem ustanowiony wobec wszystkich pracowników, bez względu na np. rodzaj umowy o pracę, stanowisko służbowe, wymiar czasu pracy itp. Warto zaznaczyć to w treści procedury, aby każdy pracownik miał świadomość, że dotyczą go bezpośrednio prawa i obowiązki w niej wyrażone.

W procedurze antymobbingowej pracodawca powinien zapowiedzieć, jakie konkretne kroki będą podjęte w celu przeciwdziałania mobbingowi. Możliwe są przykładowo:

  • organizowanie okresowych szkoleń, zebrań i spotkań pracowników dotyczących tematyki mobbingu,
  • opracowywanie i udostępnianie pracownikom broszur informacyjnych,
  • wdrożenie odpowiednich procedur natury organizacyjnej mających na celu monitoring i weryfikację działań i decyzji podejmowanych w firmie w stosunku do pracowników,
  • stosowanie przewidzianych prawem pracy sankcji za dopuszczenie się zachowań o charakterze mobbingu,
  • powołanie specjalnych organów antymobbingowych np. pełnomocnika pracowników do spraw przeciwdziałania mobbingowi albo komisji antymobbignowej.
Podstawa prawna: art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).


Wzory niezbędnych dokumentów związanych z zatrudnianiem pracowników – w tym wzór procedury antymobbingowej z omówieniem - publikujemy w poradniku Dokumentacja kadrowa.

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

30 najciekawszych pytań z prawa pracy

pobierz

Różnicowanie wynagrodzeń na takich samym stanowiskach

pobierz

Dokumentacja pracownicza

pobierz

Pracownik może krytykować decyzje szefa, ale nie jego osobę

pobierz

Polecane artykuły

Array ( [docId] => 26805 )
Array ( [docId] => 26805 )


Array ( [docId] => 26805 )