Zgodnie z zamieszczoną w Kodeksie pracy (dalej: kp) definicją, z mobbingiem mamy do czynienia wówczas, gdy zachowania jego sprawcy dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi:
- polegają na nękaniu lub zastraszaniu;
- są uporczywe i długotrwałe;
- skutkują u ofiary mobbingu zaniżoną oceną przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu wywołanie negatywnych skutków, takich jak poniżenie pracownika czy wyeliminowanie go z zespołu współpracowników (art. 943 § 2 kp).
Zdaniem SN: Wszystkie wskazane wcześniej przesłanki muszą być spełnione łącznie i udowodnione przez pracownika, który uważa się za ofiarę mobbingu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r., II PK 31/07, OSNP 2008/21-22/312). Przy ocenianiu, czy powyższe przesłanki zostały spełnione, sąd rozpoznający sprawę o mobbing będzie brał pod uwagę wszystkie okoliczności konkretnego przypadku. Dotyczy to w szczególności przesłanki „długotrwałości” mobbingu. Nie da się wskazać w tym względzie sztywnego minimalnego okresu, przez jaki muszą trwać wrogie zachowania względem pracownika, aby mogły być uznane za „długotrwałe”.
Dlatego „długotrwałość” nękania lub zastraszania pracownika musi być oceniona w sposób zindywidualizowany i uwzględniać wszystkie okoliczności konkretnej sprawy, w tym uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58).