Bezpłatny okres próbny - co na to PIP?

Zgodnie z art. 25 §  1 Kodeksu pracy, umowa może być zawierana na okres próbny. W §  2 przywołany artykuł zastrzega, że okres ten nie może przekroczyć 3 miesięcy, a celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i ewentualnej możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Cel tej umowy jest istotny, o czym może świadczyć chociażby wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 2014 r. - I PK 125/14. Zgodnie z jego tezą niedopuszczalne jest złożenie wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny zaraz po jej zawarciu. Jest to wówczas nadużycie prawa do składania wypowiedzenia umowy o pracę. Umowa na okres próbny ma oznaczać, że zarówno pracownik jak i pracodawca zdecydowali się na współpracę i chcą poznać warunki wykonywania tej pracy, prawa i obowiązki. Wypowiedzenie jej natychmiast po zawarciu nie pozwoli nawet podjąć pracy zaoferowanej umową. Jest to więc sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem umowy na okres próbny, jak i z zasadami współżycia społecznego. 

W doktrynie panuje także pogląd, że zastosowanie takiej umowy jest możliwe niezależnie od faktycznie posiadanych kwalifikacji przez potencjalnego pracownika. Jest to czas, w którym pracodawca jest w stanie ustalić przydatność pracownika. 

Jednak - jak zaznacza Państwowa Inspekcja Pracy - zawarcie umowy na okres próbny to jedyna dostępna dla pracodawcy forma weryfikacji kwalifikacji osoby, z którą chce nawiązać dłuższą współpracę. Żadne przepisy prawa pracy nie umożliwiają nieodpłatnej pracy na próbę, bez zawierania umowy o pracę. Takie rozwiązanie byłoby naruszeniem przepisów, w szczególności art. 22 Kodeksu pracy. określający wzajemne zobowiązania pracodawcy i pracownika nawiązującego stosunek pracy. Przypomnijmy, że nawiązanie stosunku pracy to zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, natomiast pracodawca zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Dodajmy, że w art. 84 Kodeksu pracy zawarto zasadę, zgodnie z którą pracownik nie może zrzec się prawa do tego wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę. 

Dodatkowo pracodawca nie może pozwolić na wykonywanie pracy pracownikowi bez aktualnego orzeczenie lekarskiego oraz przeszkolenia w zakresie BHP. 

Jeśli pracodawca dopuszcza do pracy pracownika, bez ówczesnego potwierdzenia na piśmie umowy z nim zawartej, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny od 1 tys do 30 tys zł. 

Podsumowując - nie ma takiej możliwości, by zaprosić pracownika na okres próbny bez podpisania z nim stosownej umowy i bez wynagrodzenia. Warto w tym miejscu także zaznaczyć, że Jeśli zostaną spełnione warunki umowy o których mowa w art. 22 Kp, to niezależnie od nazwy, będzie to umowa o pracę i niedopuszczalne jest jej zastąpienie umową cywilnoprawną.