Data końcowa umowy na zastępstwo
Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na czas obejmujący tę nieobecność. Umowa na czas zastępstwa jest umową terminową. Wyróżnia się jednak tym, że pracodawca nie musi wpisywać w niej konkretnej daty, która zakończy stosunek pracy. Datą końcową umowy będzie dzień, w którym zastępowany pracownik wróci do pracy.
W związku z tym, przy tego typu umowach, wystarczy wpisać, że umowa zawarta jest na czas zastępstwa określonego z imienia i nazwiska pracownika. Nie trzeba wpisywać konkretnej daty zakończenia umowy na zastępstwo. Takie rozwiązanie pozwoli nam uniknąć ciągłego zawierania kolejnej umowy, jeżeli pracownik będzie przedłużał swoją nieobecność. W sytuacji, gdy określimy konkretną datę rozwiązania umowy, a zastępowany pracownik będzie przedłużał swoją nieobecność – pracodawca będzie musiał zawierać kolejne umowy na zastępstwo z tym pracownikiem (o ile oczywiście będzie go chciał wciąż zatrudniać).
Urlopu wypoczynkowego najlepiej udzielać częściowo
Pracownik, który ma prawo do kolejnego urlopu wypoczynkowego, może z niego skorzystać w całym przysługującym mu wymiarze za dany rok. Zasada ta dotyczy także pracownika zatrudnionego na umowę na zastępstwo.
W przypadku tego rodzaju umowy, w większości, nie wiadomo jednak, ile umowa będzie w rzeczywistości trwać. Ciężko jest więc określić, ile dni urlopu wypoczynkowego pracownikowi będzie się należało za pracę w danym roku.
Jeżeli pracodawca mniej więcej wie, ile będzie trwała umowa (np. umowa na zastępstwo dotyczy pracownika na urlopie wychowawczym, który maksymalnie będzie trwał do określonego dnia), pracownikowi można udzielić urlopu proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w danym roku.
Natomiast w sytuacji, gdy pracodawca nie jest w stanie w żaden sposób określić jak długo będzie zatrudniał pracownika na zastępstwo, może:
- udzielać urlopu wypoczynkowego stopniowo, w miarę upływu kolejnych miesięcy zatrudnienia lub
- udzielić urlopu w wymiarze, o który poprosi pracownik, nawet jeżeli jest on wyższy niż wynikałby z przepracowanych dotychczas miesięcy.
W tym drugim przypadku, jeżeli okaże się, że pracownik otrzymał za dużo urlopu, kolejny pracodawca zmniejszy mu urlop wypoczynkowy.
Przykład:
Pracownik zatrudniony jest na umowę o pracę na czas zastępstwa. Pracownik zastępowany jest na zwolnieniu lekarskim i nie wiadomo kiedy wróci do pracy.
Pracownik zatrudniony na zastępstwo ma prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego w roku. U obecnego pracodawcy pracuje od marca. W czerwcu poprosił o 10 dni urlopu.
Gdyby pracownik pracował od marca do czerwca, miałby prawo do 7 dni urlopu (20 x 4/12 = 6,66, po zaokrągleniu: 7 dni). Niemniej jednak ponieważ nie jest to jego pierwsza praca w życiu, teoretycznie w momencie zatrudnienia w marcu nabył on prawo do urlopu wypoczynkowego proporcjonalnie do ilości przepracowanych miesięcy, czyli od marca do końca zatrudnienia w danym roku (1/12 x 20 = 16,66, po zaokrągleniu: 17 dni). Pracodawca nie wie jednak, ile dokładnie pracownik będzie w tym roku u niego pracował.
