Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę podczas choroby

Jak uniknąć utraty pracy, gdy dowiemy się, że pracodawca nosi się z zamiarem rozwiązania z nami umowy o pracę? Na tak postawione pytanie większość respondentów z pewnością odpowie – zwolnienie lekarskie. Wszak umowy z pracownikiem nie można rozwiązać w trakcie jego usprawiedliwionej nieobecności. Cóż, zazwyczaj odpowiedź taka będzie prawidłowa. Czym jednak byłoby prawo, gdyby nie przewidywało od tej reguły wyjątków? Oczywiście zatem i od tej reguły istnieją odstępstwa.

Po pierwsze umowę z pracownikiem można rozwiązać bez okresu wypowiedzenie, czyli w trybie natychmiastowym, w związku z długotrwałą chorobą. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące (gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy) lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową – czyli łącznie 9 miesięcy.

Drugim przypadkiem, w którym zwolnienie lekarskie nie chroni pracownika jest rozwiązanie umowy z winy pracownika bez wypowiedzenia, czyli tak zwane "dyscyplinarne zwolnienie z pracy".

Przypomnijmy, iż pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika:

  • w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub
  • w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Najczęstszą przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest jednak właśnie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Kodeks pracy wskazuje, iż do podstawowych obowiązków pracownika należy wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, a w szczególności przestrzegać czasu i regulaminu pracy ustalonego w zakładzie pracy, czy też przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zaznaczyć trzeba jednak, iż nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych upoważnia pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a tylko takie, któremu można przypisać kategorię "ciężkiego" naruszenia. Obrazując to na przykładzie – pojedyncze spóźnienie nie może stanowić podstawy "dyscyplinarki" jednak chronicznie powtarzające się naruszanie czasu pracy już tak.

Ważne: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeśli w tym czasie pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę pomimo, iż nieobecność pracownika jest usprawiedliwiona.

Przybierając formę jednostronnego oświadczenia, rozwiązanie umowy jest skuteczne z chwilą, gdy dotarło do pracownika lub gdy miał on okazję się z nim zapoznać.

A co w przypadku, gdy pracownik, spodziewając się treści korespondencji, zwyczajnie jej nie odbierze lub odmówi odbioru przesyłki z zakładu pracy? Cóż, niestety z punktu widzenia formalnego często niewiele to zmieni. Zgodnie bowiem z orzecznictwem sądów, odmowa odbioru przesyłki lub też niepodjęcie jej w określonym czasie, stanowi podstawę domniemania, iż pracownik miał możliwość zapoznać się z kierowaną do niego korespondencją i świadomie z tego prawa zrezygnował. Dlatego właśnie pracodawcy decydują się w podobnych przypadkach na przesłanie oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przesyłką kurierską lub poleconą za zwrotnym potwierdzeniem odbioru, by mieć pewność, kiedy korespondencja dotarła do pracownika.

Dorota Kaczmarczyk-Szczurek Kancelaria Radcy Prawnego

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

30 najciekawszych pytań z prawa pracy

pobierz

Różnicowanie wynagrodzeń na takich samym stanowiskach

pobierz

Dokumentacja pracownicza

pobierz

Pracownik może krytykować decyzje szefa, ale nie jego osobę

pobierz

Polecane artykuły

Polecamy kancelarię:

Array ( [docId] => 40784 )
Array ( [docId] => 40784 )


Array ( [docId] => 40784 )