Wiek przedemerytalny nie chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym

Data: 23-01-2013 r.

Pracownika, który narusza swoje obowiązki można zwolnić w trybie dyscyplinarnym. Możliwość taka istnieje także w stosunku do pracowników, którym brakuje 4 lata do emerytury.

Ochrona przedemerytalna nie chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym. W związku z tym, pracodawca nawet z pracownikiem podlegającym ochronie może rozwiązać stosunek pracy na podstawie art. 52 kp.

Pracodawca może więc rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z pracownikiem, któremu brakuje min. 4 lata do emerytury w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Zgodnie z utartą linią orzeczniczą Sądu Najwyższego w pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to:

  1. bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego),
  2. naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,
  3. zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Zdaniem SN

„Uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy” – przykładowo przesłanie podmiotowi zewnętrznemu firmowego dokumentu, nawet takiego, który nie jest opatrzony klauzulą poufności (por. wyrok SN z dnia 09 lipca 2009 r., sygn. akt II PK 46/09).

Elementy te (przesłanki) muszą zostać spełnione łącznie, a co za tym idzie, zgodnie z wyrokiem SN z 19 stycznia 2000 r. (I PKN 473/99, OSNP 2001/1/348), dla stwierdzenia bezzasadności rozwiązania umowy o pracę w tym trybie wystarcza brak jednej z przesłanek zastosowania tego przepisu.

Przykład:

Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę w trybie dyscyplinarnym. Podczas rozprawy sądowej okazało się, że zarzucone byłemu pracownikowi działanie nie było ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. W związku z tym, sąd nie będzie już badał, czy działanie to zagrażało interesom pracodawcy a także czy było zawinione.

Zadania o charakterze podstawowym

Jak podkreśla się w doktrynie „naruszenie obowiązków pracowniczych może być podstawą niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę tylko wówczas, gdy przedmiotem naruszenia był obowiązek o charakterze podstawowym. Żaden przepis prawa pracy nie zawiera katalogu takich obowiązków (…) Stąd też ocena, czy dany obowiązek pracownika ma charakter podstawowy, musi łączyć się z charakterem wykonywanej przez niego pracy”.

W związku z tym, na kwestie podstawowych obowiązków pracowniczych patrzeć należy przez pryzmat świadczonej pracy. To co w ramach jednych obowiązków może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nie musi mieć takiej samej kwalifikacji w przypadku wykonywania innej pracy.

Przykład:

Jednym z obowiązków kierowcy autobusu była sprzedaż biletów. Pracownikowi brakuje 2 lata do emerytury. Dwukrotnie pracownik był karany za kradzieży drobnych sum (po 1 zł). Przy trzecim takim wykroczeniu pracodawca rozwiązał z nim umowę. Miał do tego prawo, mimo że pracownik znajdował się w okresie ochronnym (por. wyrok SN z 19 listopada 1997 r., I PKN 378/97, OSNAPiUS 1998/19/567).

Jak podkreśla Sąd Najwyższy „Przyczyną rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP mogą być szczególnego rodzaju, zawinione uchybienia pracownicze” (wyrok SN z 23 września 1997 r., sygn. akt I PKN 274/97, OSNP 1998/13/396).

Rażące niedbalstwo pracownika i wina umyślna

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ma miejsce wtedy, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Jest to przesłanka niezbędna, bez której nie może być mowy o zasadności rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 kp (por. wyroki Sądu Najwyższego z 9 grudnia 1976 r., I PRN 111/76; z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNP 200/2/746; z dnia 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003/16/381; z 5 lutego 2002 r., I PKN 833/00; z 9 lutego 2005 r., II PK 305/04, Monitor Prawa Pracy 2005/12/16; z 7 lutego 2008 r., II PK 162/07, OSNP 2009/7-8/98).

Zdaniem SN

Sąd Najwyższy orzekł, że rażące niedbalstwo jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu (wyroku SN z 11 września 2001 r., I PKN 634/00, OSNP 2003/16/381).

Popełnienie przestępstwa przez pracownika

Jedną z przyczyn przez którą można rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia jest popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Przestępstwo musi zatem:

  • być popełnione w czasie trwania stosunku pracy,
  • uniemożliwić dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku ( jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika – por. wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 668/98, OSNAPiUS 200/11/429).
  • jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem (zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego przestępstwo jest oczywiste np. w sytuacji ujęcia sprawcy „na gorącym uczynku” – por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 1979 r., I PR 13/79, OSNCP 1979/11/221).

W przypadku popełnienia przestępstwa w takich okolicznościach – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem w wieku przedemerytalnym jest w pełni uprawnione.

Utrata uprawnień przez pracownika

Ostatnią z możliwości rozwiązania umowy z pracownikiem w wieku przedemerytalnym jest zawiniona przez niego utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zdaniem SN

Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych (wyrok SN z 26 października 1984 r., I PRN 142/84, OSNCP 1985/7/99).

Jeżeli więc pracownik w wieku przedemerytalnym, z własnej winy, utraci uprawnienia do wykonywania pracy, to mimo okresu ochronnego, można z nim rozwiązać umowę o pracę.

Podstawa prawna:

  • art. 39, art. 411, art. 42, art. 43, art. 52 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Autor: Wojciech Ostaszewski

Opracowanie redakcyjne: Michał Tomaszewski


Zobacz także:

Opinie czytelników

Dodawanie komentarzy tylko dla zalogowanych użytkowników

Polecane artykuły

Zobacz także

Statystyczna karta wypadków – wzór dokumentu

pobierz

Protokół powypadkowy – wzór dokumentu

pobierz

Rejestr wypadków przy pracy – wzór dokumentu

pobierz

Informacje świadka wypadku przy pracy – wzór dokumentu

pobierz

Polecamy

1331