Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Data: 26-09-2012 r.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może mieć miejsce np. gdy pracownik wypowiada umowę o pracę lub też pracodawca – po zwolnieniu pracownika – nie chce, aby świadczył on pracę. Warto jednak pamiętać, że pracownik musi wyrazić zgodę na to, aby nie świadczyć pracy.

Zwykle - jeśli pracownik kończy pracę u danego pracodawcy - wykorzystuje w okresie wypowiedzenia przysługujący mu urlop. Ale po wykorzystaniu urlopu mogą zostać dni, w których pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Na to, aby nie świadczyć pracy pracownik musi wyrazić zgodę. Ponadto drugim warunkiem jest w takim przypadku to, że pracownik nie może być pozbawiony prawa do wynagrodzenia. Jeżeli bowiem pracownik był gotów do świadczenia pracy, a jej nie świadczył na mocy decyzji pracodawcy należy mu się za nią wynagrodzenie.

Pracownik nie musi się zgodzić na zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. W praktyce zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy występuje często, jeżeli pracownik został zwolniony dyscyplinarnie, np. na skutek popełnienia przestępstwa lub ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przez pracodawcę powinno być stosowane wyjątkowo, co jest podkreślane także w orzecznictwie sądowym. Na przykład w wyroku z dnia 24 września 2003 r. (I PK 324/02) Sąd Najwyższy orzekł, że na zasadzie wyjątku możliwe jest zwolnienie pracownika jednostronną decyzją pracodawcy z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, bez jego zgody, gdy wymaga tego uzasadniony i istotny interes pracodawcy, a celem tego zwolnienia nie jest szykanowanie pracownika.

Za czas pozostawania bez pracy pracownik, jeżeli był gotów do jej wykonywania, zachowuje prawo do wynagrodzenia. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Aneta Mościcka


Zobacz także:

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

30 najciekawszych pytań z prawa pracy

pobierz

Różnicowanie wynagrodzeń na takich samym stanowiskach

pobierz

Dokumentacja pracownicza

pobierz

Pracownik może krytykować decyzje szefa, ale nie jego osobę

pobierz

Polecane artykuły

Array ( [docId] => 26982 )
Array ( [docId] => 26982 )


Array ( [docId] => 26982 )