Dyrektor szkoły ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy

Najbardziej obrazową i przekonującą definicję mobbingu wypracowała Międzynarodowa Organizacja Pracy. Określa ona mobbing jako obraźliwe i mściwe zachowanie wyrażające się poprzez okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia.

Kodeks pracy w art. 94[3] §2 definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu. Wywołują one u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżają go lub ośmieszają. W ostateczności pracownik zostaje izolowany lub wyeliminowany z zespołu współpracowników.

Przyczyny mobbingu w szkołach

Mobbingu może dopuszczać się zarówno pracodawca, przełożony, współpracownik czy podwładny. Jednak najczęstszym rodzajem mobbingu jest ten przejawiany przez pracodawców wobec podwładnych – w przypadku szkół i placówek oświatowych: dyrektorów wobec nauczycieli. Powody, które mogą być tego przyczyną są następujące:

Kodeks pracy mówi jasno, iż pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. To na nim spoczywa odpowiedzialność za kształtowanie w zakładzie pracy atmosfery wolnej od zastraszania, lęku i przemoc. Pwinien on też czuwać nad bezpiecznymi warunkami pracy w aspekcie relacji interpersonalnych.

Najważniejsza jest postawa dyrektora, jego zastępców i kierownictwa – postawa, która zdecydowanie sprzeciwia się mobbingowi, mówi „nie” wszelkim formom konfliktów i niewłaściwego zachowania, reaguje na sytuacje niepożądane. Jeżeli dyrektor szkoły prezentuje taką postawę, podejmuje rozmowy na tematy trudne, głośno mówi o zdarzeniach niewłaściwych i próbuje na nie reagować – wówczas prawdopodobieństwo wystąpienia mobbingu w podległej mu szkole maleje.

Taka postawa jest bowiem informacją dla kadry kierowniczej niższego szczebla oraz pracowników, że mobbing jest nieakceptowany i dyrekcja będzie na niego reagować.

Wewnątrzszkolna procedura antymobbingowa zazwyczaj jest wprowadzana w zakładzie pracy osobnym zarządzeniem. O jej wprowadzeniu decyduje pracodawca i to on odpowiada za jej finalny kształt. Najkorzystniejsze jest dostosowanie WPA do specyfiki zakładu pracy. Warto dołączyć w formie aneksu do WPA indeks zdarzeń, które w danym zakładzie pracy są uważane za nieakceptowane. Ułatwi to ofiarom podjęcie decyzji o złożeniu skargi, a komisji jej rozpatrującej jej zweryfikowanie.

Podstawa prawna: ustawa z 26 czerwca 1974 r. − Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).