Jeśli przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze wystąpi praca w wymiarze większym niż przewidziany w umowie o pracę, będziemy mieli do czynienia z pracą w godzinach ponadwymiarowych lub w godzinach nadliczbowych.
Praca w godzinach ponadwymiarowych a praca w nadgodzinach
Kategoria: Czas pracy kierowców
Data: 27-09-2016 r.
Godziny ponadwymiarowe występują wyłącznie przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy. Są to godziny pracy powyżej wymiaru przewidzianego dla danego etatu, ale w wymiarze mniejszym niż przewidziany dla całego etatu i nieprzekraczającym ogólnie obowiązujących norm czasu pracy, takie godziny bowiem automatycznie stają się godzinami nadliczbowymi. Godziny ponadwymiarowe rekompensowane są wyłącznie wynagrodzeniem, natomiast w zamian za nadgodziny można udzielić czasu wolnego lub wypłacić odpowiednie wynagrodzenie.
Zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy, ustala się w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia tego pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, wypłacanego za pracę w godzinach nadliczbowych. Brak w umowie o pracę zawartej z pracownikiem zatrudnionym na część etatu zapisu w sprawie wynagradzania godzin ponadwymiarowych jest nieprawidłowością. Pracodawca ustala zatem pewien limit, po przekroczeniu którego należy wypłacić wyższe wynagrodzenie. W przepisach nie wskazano szczegółowo, jak określić ten limit, co daje pracodawcom w tej materii pewną swobodę.
Przykład:
W firmie transportowej pracodawca zatrudnił mechanika na 3/4 etatu, w podstawowym wymiarze czasu pracy, co oznacza, że pracuje on od poniedziałku do piątku po sześć godzin. W tym przypadku do godzin ponadwymiarowych zaliczymy te, które wystąpią pomiędzy wymiarem przewidzianym dla 3/4 etatu a całym etatem. Praca w wymiarze przekraczającym osiem godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin w tygodniu będzie pracą w nadgodzinach.
Sposób ustalania dodatku
Jest kilka dopuszczalnych sposobów ustalenia liczby godzin pracy, po przekroczeniu których pracownik nabędzie uprawnienie do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych, tj. w odniesieniu do etatu, poprzez wskazanie liczby godzin pracy w jednej dobie pracowniczej lub liczby godzin pracy w tygodniu. Mogą to być wartości sztywne lub przeciętne, w zależności od przyjętej koncepcji. Wydaje się, że do ustalenia powstania godzin ponadwymiarowych najbardziej praktyczne jest przyjęcie dobowego wymiaru pracy.
Przykład:
Pracownik zatrudniony jest na 1/2 etatu w podstawowym systemie czasu pracy. Zgodnie z rozkładem czasu pracy, pracę świadczy od poniedziałku do piątku w godzinach 8.00–12.00. Pracodawca ustalił, że za każdą godzinę, po przekroczeniu siedmiu godzin pracy w ciągu doby, za pracę, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Nieprawidłowe jest ustalenie limitu odpowiadającego całemu etatowi, jego przekroczenie bowiem z mocy prawa nakazuje wypłacenie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, a ideą ustawodawcy było wprowadzenie dodatkowej kategorii pracy ponadwymiarowej.
Nie ma przeszkód, aby stosować taką samą zasadę wynagradzania pracy ponadwymiarowej do wszystkich pracowników, bez względu na wielkość etatu.
Przykład:
Pracodawca zatrudnia pracowników w podstawowym systemie czasu pracy w magazynach usytuowanych w kilku miejscach na terenie kraju, na różne części etatu, w zależności od natężenia pracy, tj. przykładowo w jednym z miejsc na 1/3 etatu a w innym na 3/4 etatu. W zawartej z każdym z nich umowie o pracę, zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 151 § 5 kp, można zastosować identyczny zapis, przykładowo, że dodatkowe wynagrodzenie jak za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje powyżej siedmiu godzin pracy w ciągu jednej doby pracowniczej.
Naruszenie limitów
Pracodawca może za każdą godzinę pracy ponadwymiarowej wypłacać dodatek. Nie zmienia to jednak faktu, że taka sytuacja nie narusza limitu pracy w godzinach nadliczbowych, obowiązującego w zakładzie, który jest ustalany dla wszystkich pracowników. Teoretycznie pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może przepracować więcej godzin niż pracownik na pełnym etacie. Jeśli w rzeczywistości taka sytuacja występowałaby stale, mogłoby to oznaczać uchylanie się od zatrudnienia pracownika na cały etat, w ramach którego przysługuje chociażby wyższy wymiar urlopu wypoczynkowego.
W odróżnieniu od godzin nadliczbowych, nie ma zakazu planowania godzin ponadwymiarowych. Nie musi również wystąpić przesłanka, aby praca ponadwymiarowa była świadczona bez wystąpienia szczególnej potrzeby pracodawcy. Za pracę ponadwymiarową nie można oddać czasu wolnego, ale w każdym przypadku należy wypłacić wynagrodzenie.
Ewidencja
Godziny ponadwymiarowe, tak jak pozostałe godziny pracy, muszą być zaewidencjonowane. Nawet jeśli wynagradzane są jak godziny nadliczbowe, nie wykazuje się ich jako pracy w nadgodzinach. W ewidencji czasu pracy można wyodrębnić odrębną pozycję „godziny ponadwymiarowe”. Ważne jest, aby za godziny ponadwymiarowe został wypłacony odpowiedni dodatek, zgodnie z dokonanymi ustaleniami w zakładzie.
Jeśli pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy, zgodnie z zapisami zawartymi w umowie o pracę, część swojego czasu pracy wynikającego z wielkości etatu przeznacza na pracę magazyniera, każdy rodzaj pracy musi być wykazany w dokumentacji, w której rejestruje się czas pracy. Ustawa o czasie pracy kierowców dopuszcza kilka form dokumentacji z zakresu czasu pracy, którą pracodawca może stosować. Natomiast w takim przypadku praca kierowcy w charakterze magazyniera powinna być odzwierciedlana w ewidencji czasu pracy stosowanej dla pracowników zatrudnionych na podstawie ogólnych przepisów prawa pracy.
Podstawa prawna:
Art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Zobacz także:
Tagi: czas pracy kierowcy, nadgodziny
Zaloguj się, aby dodać komentarz
Nie masz konta? Zarejestruj się »
