Przychód zagraniczny uzyskany podczas oddelegowania

Data: 14-07-2015 r.

Pracownik najemny, jako osoba wykonująca pracę na terytorium państwa członkowskiego, np. w Polsce, w imieniu pracodawcy, który normalnie prowadzi swą działalność w tym państwie, a która jest wysyłana przez tego pracodawcę do innego państwa unijnego, aby wykonywać tam pracę dla niego, nadal podlega ustawodawstwu państwa delegującego (Polski). Muszą być jednak spełnione warunki, że przewidywany czas trwania tej pracy nie przekracza 24 miesięcy oraz pracownik ten nie jest wysyłany w celu zastąpienia innej delegowanej osoby.

O pozostaniu w polskim systemie ubezpieczeń decyduje więc kilka przesłanek. Po pierwsze, pracodawca musi normalnie prowadzić swą działalność w państwie delegującym, a więc w Polsce (prowadzi znaczną część swej działalności na terytorium Polski, gdzie ma swoją siedzibę). Po drugie, zasada, że pracownik „wykonuje działalność w imieniu pracodawcy” oznacza, że przez cały okres delegowania musi istnieć bezpośredni związek między delegującym pracodawcą i pracownikiem delegowanym. Ten związek jest spełniony, jeżeli obejmuje następujące elementy:

  • odpowiedzialność za rekrutację – przez cały okres delegowania umowa obowiązywała i nadal obowiązuje strony zaangażowane w jej sporządzenie i że wynika ona z negocjacji, które doprowadziły do rekrutacji;

  • prawo do rozwiązania umowy o pracę (zwolnienia) musi przysługiwać wyłącznie przedsiębiorstwu „delegującemu”;

  • przedsiębiorstwo „delegujące” musi zachować prawo do określenia charakteru pracy wykonywanej przez pracownika delegowanego nie w zakresie określania szczegółów dotyczących rodzaju pracy, która ma być wykonana, czy sposobu jej wykonywania, a w bardziej ogólnych kategoriach ustalenia wyniku tej pracy lub podstawowej usługi, jaka ma być świadczona;

  • zobowiązanie w zakresie wynagradzania pracownika spoczywa na przedsiębiorstwie, które zawarło umowę o pracę; pozostaje to bez uszczerbku dla jakichkolwiek porozumień pomiędzy pracodawcą w państwie delegującym i przedsiębiorstwem w państwie zatrudnienia w kwestii sposobu dokonywania faktycznych płatności na rzecz pracownika;

  • przedsiębiorstwo delegujące zachowuje prawo do stosowania działań dyscyplinarnych wobec pracownika.

Przykład:

Pracownik został oddelegowany do pracy do Niemiec, na okres od 18 maja do 31 sierpnia 2015 r. Wysłanie do pracy zostało poprzedzone zmianą miejsca jej świadczenia na podstawie aneksu do umowy o pracę. W czasie oddelegowania pracownik otrzymuje wynagrodzenie w euro, tj. 1600 euro miesięcznie. Za maj pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca w Niemczech, tj. 800 euro, i w Polsce, tj. 2.000 zł (za cały miesiąc pensja w Polsce wynosi 4.000 zł). Przez okres pracy w Niemczech nasza firma w Polsce płaci wynagrodzenia. W tym przypadku pracownik podlega nadal polskiemu systemowi zarówno podatkowemu, jak i ubezpieczeniowemu. A to oznacza, że składki przekazywane są do ZUS, a zaliczki podatkowe do dotychczasowego, polskiego urzędu skarbowego. Jedyna różnica, jaka występuje przy obliczaniu danin, dotyczy odliczenia części zwolnionej odpowiadającej wysokości diet z tytułu podróży służbowej do Niemiec, chociaż diety faktycznie nie są wypłacane. Nie jest to bowiem podróż służbowa, lecz oddelegowanie.

Izabela Nowacka, specjalista w zakresie wynagrodzeń

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

Oskładkowanie umów cywilnoprawnych – 11 odpowiedzi na pytania

pobierz

Okres zasiłkowy

pobierz

Jak rozliczać ekwiwalent za niewykorzystany urlop w 2017 roku

pobierz

Dokumenty ubezpieczeniowe – 8 odpowiedzi na pytania

pobierz

Polecane artykuły

Array ( [docId] => 37559 )
Array ( [docId] => 37559 )

Array ( [docId] => 37559 )