Limit godzin ponadwymiarowych w umowie o pracę
W umowie o pracę z pracownikiem niepełnoetatowym strony powinny uzgodnić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
W doktrynie istnieje spór co do konsekwencji niewpisania takiego limitu w umowie o pracę. Z jednej strony, prawnicy twierdzą, że pracownik powinien mieć interes w określeniu takiego limitu. Jeżeli więc nie dopilnuje tej kwestii, pracodawca nie będzie musiał płacić mu dodatku jak za godziny nadliczbowe, jeżeli nie przekroczy podstawowej normy czasu pracy.
Z drugiej strony, podnosi się, że ten obowiązek zapłaty za godziny ponadwymiarowe wynika wprost z Kodeksu pracy, w związku z tym, jeżeli strony nie dopilnują wpisania stosownych postanowień w umowie o pracę, pracodawca będzie zobowiązany zapłacić dodatek jak za godziny nadliczbowe, od razu po przekroczeniu wymiaru czasu pracy pracownika niepełnoetatowego a nie po przekroczeniu 8 godzin na dobę lub przeciętnie 40 godzin w tygodniu.
Do prawidłowego rozliczenia czasu pracy kluczowe jest odróżnienie tych dodatkowych godzin pracy od nadgodzin. Obowiązujące przepisy wyraźnie podkreślają, że jest to wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe a nie, że są to godziny nadliczbowe. Dlatego też, godzin tych nie wlicza się do limitu nadgodzin oraz można je planować w harmonogramie.
Prawidłowe określenie limitu godzin ponadywmiarowych
Podczas określania omawianego limitu istnieje w zasadzie tylko jedna reguła. Limitu nie można ustalić na poziomie normy czasu pracy. Czyli musi ona być zawsze niższa niż 8 godzin dziennie lub 40 w tygodniu.
