Zasadniczo pracownik nie może odmówić pracy w nadgodzinach

Pracownik ma obowiązek (poza wyjątkami, np. dotyczącym osób w ciąży, czy opiekujących się dzieckiem do lat 4) wykonać polecenie pracodawcy wykonywania pracy w nadgodzinach. Odmowa wykonania takiego polecenia może być uznana za naruszenie obowiązków pracowniczych, za które można wyciągać konsekwencje, np. nie przyznać premii uznaniowej itd. (a w skrajnych przypadkach, np. gdy odmowy zdarzają się częściej i nie są niczym uzasadnione, można nawet wypowiedzieć pracownikowi umowę z tego powodu).

Jedynie w wyjątkowych przypadkach nie należy wyciągać konsekwencji wobec pracownika odmawiającego wykonywania pracy w nadgodzinach, zwłaszcza spowodowanych szczególnymi potrzebami pracodawcy, gdy taką odmowę uzasadniają zasady współżycia społecznego (np. gdy pracownik dojeżdżający z małej miejscowości odmówi pracy w nadgodzinach, z powodu których nie zdążyłby na ostatni autobus).

Ocena, czy w danym momencie wystąpiły szczególne potrzeby uzasadniające polecenie pracownikom pracy nadliczbowej, należy każdorazowo do pracodawcy. Ustawodawca nie przewidział procedury kontrolnej w tym zakresie. Pracownik nie może wnieść do sądu skargi o stwierdzenie bezzasadności zlecenia nadgodzin. Co najwyżej w razie kontroli inspektor może kwestionować polecenie nadgodzin w danym przypadku. Inspektorzy jednak rzadko się na to decydują, ograniczając się raczej do polecenia zrekompensowania nadgodzin, jeśli stwierdzą ich wystąpienie.