Testy wykorzystywane w procesie rekrutacji i selekcji pracowników można podzielić na dwie zasadnicze kategorie: testy psychometryczne oraz testy wiedzy.
Testy wiedzy
Jak sama nazwa sugeruje, testy wiedzy są najczęściej wykorzystywane w rekrutacji na stanowiska, których istotą jest unikalna wiedza specjalistyczna posiadana przez kandydata. Mierzą one nie tylko poziom posiadanej wiedzy merytorycznej, ale również umiejętność jej wykorzystywania w różnych sytuacjach, zwłaszcza zawodowych. Testy te zazwyczaj są konstruowane przez ekspertów w danej dziedzinie. Wypełnione testy powinny być również przez nich weryfikowane, gdyż Specjalista HR nie zawsze jest w stanie właściwie ocenić poprawność uzyskanych odpowiedzi. Do testów wiedzy możemy zaliczyć:
- testy merytoryczne badające np. poziom znajomości określonych przepisów,
- testy językowe w formie ustnej i pisemnej pozwalające na weryfikację deklarowanego poziomu znajomości języków obcych,
- testy praktycznych umiejętności weryfikujące np. poziom znajomości i umiejętność praktycznego wykorzystywania określonych programów informatycznych czy obsługi urządzeń.
Testy psychometryczne
Są najczęściej wykorzystywane w procesach rekrutacyjnych na stanowiska, na których o właściwym dopasowaniu kandydata świadczą przede wszystkim jego naturalne zdolności, cechy osobowości oraz prezentowane zachowania.
Wśród testów psychometrycznych możemy wyróżnić:
- kwestionariusze osobowości (nazywane również kwestionariuszami lub inwentarzami psychologicznymi) służące diagnozie cech osobowości i temperamentu oraz określeniu stylu reagowania czy sposobu zachowania kandydata w określonych sytuacjach, stylu relacji z otoczeniem czy skłonności do reakcji emocjonalnych; pozwalają one na uzyskanie odpowiedzi m.in. na takie pytania jak: czy kandydat ma predyspozycje do efektywnej pracy w grupie czy też preferuje pracę indywidualną?, jak reaguje w sytuacjach stresowych?, jaki jest jego styl zarządzania?, w jaki sposób podchodzi do rozwiązywania problemów? itp.
Badając kandydatów przy wykorzystaniu kwestionariuszy osobowości pamiętaj, że nie ma dobrych ani złych odpowiedzi – wynik określa bowiem profil cech osoby, który może być uznany za preferowany, adekwatny czy przydatny w konkretnym miejscu pracy lub nie.
- testy umiejętności (nazywane również testami zdolności
umysłowych) służące ocenie określonych zdolności kandydata; wyniki
testów umiejętności są interpretowane na podstawie porównania wyniku
uzyskanego przez daną osobę do wyników uzyskanych przez grupę
porównawczą - ich interpretacja odnosi się więc do jasno określonych
norm pozwalających na ocenę dopasowania kandydata do wymogów danego
stanowiska; wśród testów umiejętności najczęściej stosuje się:
- analizę danych liczbowych pozwalającą na ocenę umiejętności analitycznego myślenia oraz rozwiązywania problemów liczbowych,
- analizę danych słownych badającą umiejętność rozumienia, oceny, logicznego myślenia oraz wnioskowania na podstawie informacji tekstowych,
- test badający wyobraźnię przestrzenną, który pozwala ocenić umiejętność analizowania i przekształcania figur geometrycznych w przestrzeni,
- analizę i rozumienie diagramów badającą zdolność odkrywania logicznych zasad rządzących sekwencjami symboli i diagramów;
- testy badające poziom inteligencji (np. Test Ravena) są coraz
rzadziej stosowane w procesie selekcji potencjalnych pracowników, gdyż
budzą wiele kontrowersji - w odróżnieniu od kwestionariuszy osobowości,
dzielą one kandydatów na bardziej lub mniej inteligentnych, podczas gdy nie dowiedziono bezpośredniego wpływu poziomu inteligencji na skuteczność pracownika w codziennej pracy.
