Eliminowanie dyskryminacji w pracy – strategia postępowania

Data: 10-10-2013 r.

Dyskryminowany pracownik może wywalczyć przed sądem nie tylko odszkodowanie (często bardzo wysokie), ale – gdy nierówne traktowanie dotyczy wynagradzania – nawet podwyżkę. W interesie pracodawcy jest więc zapobieganie temu zjawisku.

Zakazane jest nieuzasadnione nierówne traktowanie pracowników m.in. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię itd. Przy czym wymieniony w art. 183a § 1 Kodeksu pracy katalog kryteriów dyskryminacyjnych ma charakter jedynie przykładowy.

Oznacza to, że nieuzasadnione nierówne traktowanie ze względu na inną cechę niż wymieniona w Kodeksie pracy, też może być w konkretnym przypadku uznane za dyskryminację.

Przykład:

Pracodawca poszukuje osób do pracy. Jednym z wymagań stawianych kandydatom jest „czysty” akcent w języku polskim.

Jeśli wymóg „czystego” akcentu ma obiektywne uzasadnienie, działanie pracodawcy jest zgodne z prawem i nie stanowi dyskryminacji. Będzie tak np. wtedy, gdy pracodawca poszukuje osób na stanowisko prezentera telewizyjnego albo nauczyciela języka polskiego. Natomiast ustanowienie kryterium rekrutacyjnego w postaci „czystego” akcentu dla zawodów takich jak magazynier, monter czy spawacz (na którym istotą pracy nie jest mówienie bez dialektu) nie znajduje racjonalnego uzasadnienia i może być przejawem niechęci pracodawcy dla pewnych grup etnicznych np. Ślązaków.

W tym przypadku pracodawca naraża się na zarzut dyskryminacji, mimo że posługiwanie się dialektem nie stanowi przyczyny dyskryminacyjnej wymienionej w Kodeksie pracy. Istotne jest to, że zastosowanie pozornie neutralnego kryterium (akcent) prowadzi do takiego samego skutku jak zastosowanie kryterium zawartego w przykładowym katalogu z Kodeksu pracy. Skutkiem tym jest niekorzystne traktowanie pewnych osób ze względu na ich pochodzenie etniczne. Czyli możemy mieć do czynienia z dyskryminacją pośrednią ze względu na pochodzenie etniczne.

Pracodawca musi udostępnić pracownikom tekst przepisów dotyczących nakazu równego traktowania w zatrudnieniu. Może to zrobić :

  • w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub

  • poprzez zapewnienie dostępu do tych przepisów w inny przyjęty w zakładzie sposób.

Posłużyć może się też opracowaną w firmie strategią antydyskryminacyjną. Dokument ten pełni jednak nie tylko funkcję informacyjną. Ma również:

  • pomóc pracodawcy w zapobieganiu dyskryminacji,

  • wskazać pracownikom ścieżkę zgłaszania przypadków nierównego traktowania,

  • określać sankcje, które czekają tych, którzy naruszą postanowienia strategii.

Choć więc nie ma prawnego obowiązku wdrożenia strategii antydyskryminacyjnej, jej wprowadzenie jest zwykle rozwiązaniem korzystnym dla pracodawcy.

Podstawa prawna: art. 18 § 3, art. 183a –183e ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Janusz Stacki, prawnik, specjalista prawa pracy


Zobacz także:

Wzory niezbędnych dokumentów związanych z zatrudnianiem pracowników – w tym wzór strategii antydyskryminacyjnej z omówieniem - publikujemy w poradniku Dokumentacja kadrowa.

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

30 najciekawszych pytań z prawa pracy

pobierz

Różnicowanie wynagrodzeń na takich samym stanowiskach

pobierz

Dokumentacja pracownicza

pobierz

Pracownik może krytykować decyzje szefa, ale nie jego osobę

pobierz

Polecane artykuły

Polecamy kancelarię:

Array ( [docId] => 26809 )
Array ( [docId] => 26809 )


Array ( [docId] => 26809 )