Zakazane jest nieuzasadnione nierówne traktowanie pracowników m.in. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię itd. Przy czym wymieniony w art. 183a § 1 Kodeksu pracy katalog kryteriów dyskryminacyjnych ma charakter jedynie przykładowy.
Oznacza to, że nieuzasadnione nierówne traktowanie ze względu na inną cechę niż wymieniona w Kodeksie pracy, też może być w konkretnym przypadku uznane za dyskryminację.
Przykład:
Pracodawca poszukuje osób do pracy. Jednym z wymagań stawianych kandydatom jest „czysty” akcent w języku polskim.
Jeśli wymóg „czystego” akcentu ma obiektywne uzasadnienie, działanie pracodawcy jest zgodne z prawem i nie stanowi dyskryminacji. Będzie tak np. wtedy, gdy pracodawca poszukuje osób na stanowisko prezentera telewizyjnego albo nauczyciela języka polskiego. Natomiast ustanowienie kryterium rekrutacyjnego w postaci „czystego” akcentu dla zawodów takich jak magazynier, monter czy spawacz (na którym istotą pracy nie jest mówienie bez dialektu) nie znajduje racjonalnego uzasadnienia i może być przejawem niechęci pracodawcy dla pewnych grup etnicznych np. Ślązaków.
W tym przypadku pracodawca naraża się na zarzut dyskryminacji, mimo że posługiwanie się dialektem nie stanowi przyczyny dyskryminacyjnej wymienionej w Kodeksie pracy. Istotne jest to, że zastosowanie pozornie neutralnego kryterium (akcent) prowadzi do takiego samego skutku jak zastosowanie kryterium zawartego w przykładowym katalogu z Kodeksu pracy. Skutkiem tym jest niekorzystne traktowanie pewnych osób ze względu na ich pochodzenie etniczne. Czyli możemy mieć do czynienia z dyskryminacją pośrednią ze względu na pochodzenie etniczne.