Zgodnie z Kodeksem pracy dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn stanowiących kryterium dyskryminacyjne był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
W zakładzie produkcyjnym mistrzowie zarabiają więcej niż mistrzynie, mimo że wszyscy pracownicy na tym stanowisku mają takie same wykształcenie i zakres czynności. Jest to klasyczny przykład dyskryminacji bezpośredniej, którą – w razie sporu – pracownikowi będzie najłatwiej udowodnić.
Pracownik może pozwać firmę o dyskryminację, nawet jeżeli go nie dyskryminowano, ale potencjalnie może go to spotkać w wyniku działania firmy.
Postanowienia regulaminu premiowania przewidują korzystniejsze zasady ich przyznawania pracownikom zatrudnionym na czas nie określony. Pracownicy zatrudnieni na podstawie umów terminowych mogą zwrócić się do Ciebie z zarzutem, że są w firmie dyskryminowani, mimo że nie doszło jeszcze do wypłat premii kwartalnych.
Dyskryminowanie pośrednie – istnieje natomiast wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn uznawanych za kryterium dyskryminacyjne, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
W firmie, w której jest się pracownikiem, zapowiedziano pracownikom, że kobiety nie pracują w godzinach nadliczbowych i w dniach wolnych. Jednakże może okazać się, że pracownice wcale nie będą wdzięczne, gdyż np. przy większym zamówieniu tylko ich koledzy będą pracować w godzinach nadliczbowych i w praktyce więcej zarobią. Pracownice będą mogły zarzucić firmie dyskryminację.
W firmie wprowadzono program dobrowolnych odejść na emeryturę (na mocy porozumienia stron). Pracownicy, którzy skorzystają z tego programu mają przewidziane dodatkowe „bonusy”, np. dodatkową premię, prawo do robienia przez jakiś czas zakupów w sklepie zakładowym na preferencyjnych zasadach itp. Takie działanie nie jest dyskryminacją pracowników, którzy nie przystąpią do tego programu.
Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego z dnia 4 października 2007 r. (I PK 11/07, OSNP 2008/21-22/310), zgodnie z którym przyznanie przez prawo zakładowe z tytułu rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników dodatkowych świadczeń pracownikom, którzy w oznaczonym terminie zadeklarują chęć rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron i odmowa ich przyznania pracownikom, którzy z taką ofertą występują już po tym terminie, z reguły nie narusza zasad równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 112 i 113 k.p.).
Bartłomiej Zamostny
Zobacz także:
