Karę pieniężną można nałożyć tylko w określonych przypadkach

Data: 15-10-2013 r.

Pracodawca może nałożyć na pracownika karę pieniężną za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.


Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy (np. spóźnienie, nieusprawiedliwiona nieobecność), przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować karę upomnienia albo nagany.

Katalog kar porządkowych, wskazany w art. 108 kp, jest katalogiem zamkniętym. Oznacza to, że pracownik nie może zostać ukarany w inny sposób ani też nie może otrzymać kary pieniężnej za inne naruszenia obowiązków. Kary upomnienia i nagany nie zostały zaś przypisane do konkretnych naruszeń. Oznacza to, że pracodawca ma swobodną decyzję i prawo do określania katalogu przewinień. Regulamin pracy zawiera jedynie informacje o karach porządkowych, stosowanych zgodnie z przepisami kodeksu. Zapisy Kodeksu pracy muszą być przestrzegane zarówno w układzie zbiorowym pracy, jak i w regulaminie pracy czy w umowie o pracę.

Kwota wolna od potrąceń

Wolne od potrąceń za kary pieniężne jest 90% minimalnego wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca dokona bezpodstawnych potrąceń lub obniży wysokość wynagrodzenia niezgodnie z prawem, to dokona wykroczenia przeciwko prawom pracownika i będzie podlegał karze grzywny od 1.000 do 30.000 zł. Wpływy z kar pieniężnych pracodawca ma obowiązek przeznaczać na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

 


Terminy zastosowania kary

Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Powzięcie wiadomości oznacza uzyskanie tej wiadomości przez pracodawcę lub osobę reprezentującą pracodawcę.

Przykład: Pracownik nie przyszedł do pracy i nie poinformował niezwłocznie bezpośredniego przełożonego. Po dwóch dniach stawił się do pracy, jednak nie posiadał żadnych dokumentów na powyższą okoliczność (np. zwolnienia lekarskiego). Termin 2-tygodniowy należy liczyć od dnia, w którym pracownik był obowiązany przedstawić dowody usprawiedliwiające nieobecność.

Podstawa prawna: art. 871 § 1 pkt 3, art. 1041 § 2, art. 108, art. 109, art. 282 § 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Małgorzata Machaj, specjalista w zakresie wynagrodzeń


Zobacz także:

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

30 najciekawszych pytań z prawa pracy

pobierz

Różnicowanie wynagrodzeń na takich samym stanowiskach

pobierz

Dokumentacja pracownicza

pobierz

Pracownik może krytykować decyzje szefa, ale nie jego osobę

pobierz

Polecane artykuły

Array ( [docId] => 26863 )
Array ( [docId] => 26863 )


Array ( [docId] => 26863 )