Przepisy nie przewidują sankcji dla pracodawcy za niesporządzenie dla konkretnego pracownika pisemnego zakresu obowiązków. Nie ma bowiem przewidzianego w prawie obowiązku jego sporządzania. Kiedy jednak pracodawca zdecyduje się w tej formie poinformować pracownika o jego zadaniach, najlepiej jeśli dokument taki wręczy mu na początku zatrudnienia, np. w momencie podpisywania umowy o pracę. Ale równie dobrze może to zrobić w trakcie zatrudnienia.
Zakres obowiązków pracownika - lepiej nie dołączać go do umowy o pracę
Kategoria: Prawa i obowiązki pracownika
Data: 03-09-2014 r.
Pisemne zakresy obowiązków są tworzone, aby wskazać pracownikom, jakie konkretnie są ich zadania służbowe. Ale lepiej gdy wykaz czynności stanowi odrębny dokument, a nie integralną część umowy o pracę, gdyż wtedy łatwiej go w razie potrzeby zmienić. W przeciwnym wypadku każda zmiana w zakresie obowiązków wiąże się z koniecznością zawarcia z pracownikiem porozumienia zmieniającego.
Zakres obowiązków może mieć dwojaki charakter prawny, w zależności od tego, czy stanowi załącznik do umowy o pracę, czy też jest odrębny od niej. W każdym przypadku oba dokumenty mogą zawierać jedynie zadania, które wynikają z rodzaju umówionej pracy. Jednak różne będą sposoby zmiany określonych w tych dokumentach czynności.
Treść załącznika trudniej zmienić
Zanim pracodawca zdecyduje się, czy załączać zakres obowiązków do zawartej z pracownikiem umowy o pracę, czy też nie, powinien być świadomy konsekwencji podjęcia takiej decyzji. Jeżeli wykaz czynności jest integralną częścią umowy o pracę, wówczas każda jego zmiana wiąże się z koniecznością zawarcia z pracownikiem porozumienia zmieniającego umowę o pracę, a w razie braku zgody pracownika na taką zmianę – wręczenia mu wypowiedzenia zmieniającego.
Korzystniejsze odrębne pismo
Odmiennie kształtuje się sytuacja, w której pracodawca jednostronnie ustala zakres czynności, czyli gdy dokument ten jest odrębny od umowy o pracę. W takim przypadku nie ma przeszkód, by pracodawca samodzielnie wprowadził w nim zmiany, z zachowaniem jednak podstawowej zasady zgodności zakresu czynności z umówionym rodzajem pracy.
Zapamiętaj!
Zmiana zakresu obowiązków wybiegająca poza rodzaj pracy określony w umowie o pracę w każdym przypadku musi wiązać się z dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia lub z zawarciem z pracownikiem porozumienia zmieniającego w tej kwestii. Jeżeli więc pracodawca zdecydował się na zakres obowiązków jako odrębny od umowy o pracę dokument, wówczas wprowadzenie do niego zmian w obowiązkach pracowniczych, które faktycznie stanowią zmianę co do istoty rodzajowo wykonywanej pracy, również będzie wymagać uprzedniej lub jednoczesnej zmiany umowy (za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem zmieniającym).
Warto w tym miejscu przywołać jeden z wyroków Sądu Najwyższego. Otóż przy ocenie, czy w związku z powierzeniem pracownikowi nowych obowiązków służbowych niezbędne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego w zakresie rodzaju pracy, należy porównać dotychczasowy rodzaj pracy, wskazany w treści stosunku pracy, z nowymi obowiązkami i ustalić, czy następuje tu zmiana oraz czy jest istotna i niekorzystna dla pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 2008 r., I PK 73/08). Przy czym zmiana przez pracodawcę zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną funkcją (wyrok Sądu Najwyższego z 7 listopada 1974 r., I PR 332/74, OSNC 1975/6/103).
W związku z koniecznością zmiany umowy o pracę w przypadku wprowadzania najdrobniejszych modyfikacji w zakresie obowiązków stanowiącym integralną część umowy o pracę, zdecydowanie korzystniejsze jest stosowanie zakresu obowiązków odrębnego od umowy o pracę.
Podstawa prawna:
-
art. 22, art. 29 § 2, art. 42 § 4, art. 94 pkt 1, art. 1781, art. 179 § 1 i 2, art. 230 i art. 231 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
-
§ 6 ust. 2 pkt 2a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 ze zm.).
Zobacz także:
Zaloguj się, aby dodać komentarz
Nie masz konta? Zarejestruj się »
Zobacz także
Polecane artykuły
Znajdź nas na Facebooku
