Podczas ustalania planu urlopów, pracodawca powinien mieć na uwadze prośby pracowników. Niemniej jednak nie musi on uwzględniać w planie urlopów identycznych terminów wykorzystania urlopów, jakie proponowali pracownicy. Ma prawo poprzesuwać i dopasować daty urlopów zaproponowane przez pracowników w ten sposób, aby nie było potrzeby zamykać całego zakładu pracy lub ograniczać normalnego toku pracy w firmie.
Rozmowy z podwładnymi
Negocjacje z pracownikami odnośnie terminu wykorzystania urlopu nie mogą trwać w nieskończoność. Granice wyznacza zasada, że wykorzystanie urlopu następuje w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo, a w sytuacjach wyjątkowych – do końca września następnego roku kalendarzowego.
W sytuacji gdy w zakładzie nie jest tworzony plan urlopów, ustalenie terminu wykorzystania i udzielenie urlopu następuje po porozumieniu z pracownikiem. A zatem tak długo, jak termin urlopu nie zyska akceptacji obu stron stosunku pracy, urlop nie może zostać udzielony. W praktyce oznacza to, że bez zgody pracownika nie można mu udzielić urlopu, chyba że jest to urlop zaległy albo pracownik jest w okresie wypowiedzenia.
Granice negocjacji planu urlopów
Obowiązek udzielenia urlopu w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo, wyznacza granicę dla negocjacji terminu wykorzystania urlopu. Zapobiega również sytuacji, w której pracownik nie będzie w stanie wykorzystać przysługującego mu urlopu przez kilka lat z powodu braku porozumienia co do terminu jego wykorzystania.
Ustalając plan urlopów, pracodawca jest związany wnioskami urlopowymi złożonymi przez pracownicę, która bezpośrednio po urlopie macierzyńskim chce wykorzystać przysługujący jej urlop wypoczynkowy (bez względu na to czy zamierza po urlopie wypoczynkowym korzystać z urlopu wychowawczego, czy też nie). Dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego, a także wniosku o urlop wypoczynkowy po dodatkowym urlopie macierzyńskim, po urlopie ojcowskim oraz po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego (również dodatkowego). Pracodawca jest także związany wnioskiem pracownika młodocianego o udzielenie urlopu przypadającego w okresie ferii.
Wykorzystanie urlopu w innym, niż zaplanowany, terminie
Mimo utworzenia planu urlopów nadal niewykluczone będzie:
- przesunięcie terminu urlopu następujące na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami lub przesunięcie terminu urlopu z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy,
- przesunięcie urlopu z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy,
- udzielenie urlopu w późniejszym terminie z powodu m.in. choroby, ćwiczeń wojskowych czy urlopu macierzyńskiego,
- odwołanie z urlopu dokonane przez pracodawcę, gdy obecności pracownika w firmie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.
Uwaga!
Jeżeli pracodawca uwzględni jeden z powyższych wniosków pracownika albo sam odwoła pracownika z urlopu, to nie musi dokonywać korekty w planie urlopów. Część urlopu niewykorzystaną w terminie określonym planem udziela się w terminie uzgodnionym z pracownikiem.
Podstawa prawna:
- art. 153, art. 1552a, art. 158, art. 161– 168, art. 1821 § 6, art. 1823, art. 183, art. 205 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Autor: Katarzyna Wrońska-Zblewska, prawnik, specjalista prawa pracy
Opracowanie redakcyjne: Michał Tomaszewski
Zobacz także:
