Treść ogłoszenia o naborze nie musi zawierać klauzuli informacyjnej, ale w takim przypadku pracodawca zobowiązany jest do przekazania jej w innej formie w taki sposób, aby dotarła do wszystkich kandydatów do pracy na danym stanowisku. W związku z tym optymalnym sposobem jest umieszczenie klauzuli informacyjnej właśnie w ogłoszeniu ewentualnie na stronie BIP w zakładce dotyczącej prowadzenia naboru oraz na tablicy informacyjnej, na której umieszczane są ogłoszenia. Jeśli pracodawca korzysta również z innych form publikacji ogłoszenia musi zadbać również o dostępność klauzuli informacyjnej.
Klauzula o ochronie danych w ogłoszeniach o naborze na stanowiska
Kategoria: Kadry i płace w jsfp
Data: 22-05-2018 r.
Ważnym aspektem pomijanym w ogłoszeniach o naborze na stanowiska w sektorze publicznym jest brak klauzuli informacyjnej, o której mowa w przepisach o ochronie danych osobowych. Pracodawcy sektora publicznego zwykle zamykają treść ogłoszenia o naborze na treści wymaganej ustawowo, czy to w ustawie o pracownikach samorządowych, czy o służbie cywilnej.
Możliwe jest również zastosowanie innych metod spełnienia obowiązku informacyjnego, ale umieszczenie jej w ogłoszeniu jest metodą najprostszą i najskuteczniejszą. Należy zwrócić uwagę, że taka klauzula obowiązuje nie tylko w przypadku naboru na wolne stanowiska urzędnicze, w tym kierownicze stanowiska urzędnicze, ale także na pozostałe stanowiska. Obowiązek informacyjny istnieje wobec wszystkich osób fizycznych, których dane przetwarza administrator danych osobowych.
Pominięcie obowiązku informacyjnego jest możliwe w sytuacji, gdy osoba, która przekazuje dane, ma pełną wiedzę o wszystkich okolicznościach wskazanych w ustawie o ochronie danych osobowych, a obecnie także w rozporządzeniu ogólnym o ochronie danych osobowych, tj. w rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (tzw. RODO).
Część pracodawców przyjmuje założenie, że kandydat do pracy posiada wszystkie informacje o przetwarzaniu danych, ale należy przypomnieć, że to na administratorze danych spoczywa ciężar wykazania, w przypadku sporu, że osoba fizyczna faktycznie posiadała takie informacje.
Podstawa prawna:
- Ustawa z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 902 ze zm.).
- Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.).
- Ustawa z 6 września 2001 r. o dostępie do informacji publicznej (tekst jedn.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1764 ze zm.).
- Ustawa z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (tekst jedn.: Dz.U. z 2017 r. poz. 1889 ze zm.).
- Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (Dz. Urz. UE L z 2016 r. nr 119 poz. 1).
- Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrówz 23 kwietnia 2009 r. w sprawie rodzajów dokumentów potwierdzających znajomość języka polskiego przez osoby nieposiadające obywatelstwa polskiego, ubiegające się o zatrudnienie w służbie cywilnej (Dz.U. nr 64, poz. 539).
- Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z 18 stycznia 2011 r. w sprawie instrukcji kancelaryjnej, jednolitych rzeczowych wykazów akt oraz instrukcji w sprawie organizacji i zakresu działania archiwów zakładowych (Dz.U. nr 14, poz. 67 ze zm.).
Zaloguj się, aby dodać komentarz
Nie masz konta? Zarejestruj się »
