Jak zbudować system premiowania, aby motywować pracowników i łatwo rozliczać się z ZUS

Premia to bez wątpienia jeden z najskuteczniejszych i najszerzej wykorzystywanych motywatorów przez pracodawców. Pozwala koncentrować działania pracowników na kwestiach ważnych dla organizacji, stymulując pożądane z punktu widzenia zakładu pracy zachowania.

Dobrze skonstruowany system premiowy daje przedsiębiorstwu możliwość zyskiwania przewagi nad konkurencją a zatrudnionym osobom partycypowania w korzyściach z tego wynikających. Cel wprowadzenia systemu premiowego i mechanizmy jego działania muszą mieć ścisły związek ze strategią ogólną firmy i być znane pracownikom.

Poprawnie działający system premiowania to domena firm, które mają poczucie, że system wynagrodzeń nie jest tylko koniecznym kosztem, ale również źródłem rozwoju organizacji.

Największymi korzyściami z wprowadzenia systemu premiowania jest głównie:

• zwiększanie stopnia powiązania wysokości pracowniczych wynagrodzeń z wynikami ekonomicznymi przedsiębiorstwa i jego poszczególnych jednostek,
• motywowanie pracowników do wydajniejszej pracy, przejawiania inicjatywy i rozwoju,
• budowanie silniejszych więzi pomiędzy pracodawcą a pracobiorcą.

Jakie są główne cele systemu premiowania

Aby system premiowania był gwarantem generowania pożądanych zachowań pracowniczych oraz wzrostu wydajności pracy, musi być przejrzysty i właściwie skonstruowany. Z tego powodu niezwykle istotna jest właściwa korelacja premii z oczekiwanymi celami, które powinny być znane ogółowi zatrudnionych pracowników.

Zadania stawiane przed systemem premiowania powinny być w największej mierze uzależnione od opracowanej strategii ogólnej firmy oraz jej sytuacji nie tylko rynkowej, ale również wewnętrznej. Oczywiste jest, że podstawowym celem omawianego systemu jest w pierwszej kolejności podniesienie efektywności działań podejmowanych przez pracowników, a poprzez to finalnie także całej organizacji. Kolejnymi celami, ważnymi szczególnie z punktu widzenia kadry kierowniczej niższego i wyższego szczebla, mogą być nie tylko podniesienie jakości pracy, ale też:

• zatrzymanie w firmie najcenniejszych pracowników,
• identyfikacja załogi z celami własnego stanowiska pracy, działu, departamentu i całej organizacji,
• skłonienie podwładnych do samodoskonalenia i rozwoju kompetencji zawodowych,
• poprawa skuteczności działań zarządczych,
• racjonalizacja kosztów zatrudnienia i zmniejszanie nacisku na wzrost stałych wynagrodzeń,
• pozyskiwanie z zewnętrznego otoczenia nowych kadr,
• poprawa komunikacji wewnętrznej,
• kształtowanie właściwej kultury organizacyjnej,
• zintensyfikowanie działań w obrębie wdrażania strategii firmy oraz wspomaganie zmian w jej obszarze.