Ekwiwalent za urlop wypłaca się także przy dyscyplinarce

Data: 14-07-2013 r.

Zwolnienie dyscyplinarne (np. z powodu opuszczenia stanowiska pracy) nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy za rok poprzedni i obecny – proporcjonalnie do okresu zatrudnienia – przysługuje pracownikowi bez względu na tryb rozwiązania stosunku pracy. W związku z tym należy właściwie ustalić wymiar niewykorzystanego urlopu oraz obliczyć wysokość ekwiwalentu stosując przepisy Kodeksu pracy oraz rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują sposobu ustania stosunku pracy w postaci jej porzucenia przez pracownika (postanowienie Sądu Najwyższego z 25 lutego 2008 r., sygn. akt I PK 268/07). Obowiązujące sposoby rozwiązania stosunku pracy zostały określone w art. 30 § 1 Kodeksu pracy.

W przypadku gdy pracownik – poza ustnym oświadczeniem o rezygnacji z pracy – nie przedłożył żadnego stosownego dokumentu (np. prośby o rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron, pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, pisemnego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, zaświadczenia lekarskiego o niezdolności do pracy, wniosku o urlop itp.), a opuścił stanowisko pracy bez zgody pracodawcy, rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić w trybie określonym w art. 30 § 1 pkt 3 w zw. z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, czyli przez jednostronne oświadczenie pracodawcy bez zachowania okresu wypowiedzenia w związku z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych (tzw. zwolnienie dyscyplinarne).

Jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca może wskazać samowolne opuszczenie stanowiska pracy, a także brak usprawiedliwionej obecności. Przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca musi wziąć pod rozwagę wszystkie towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 2012 r.; sygn. akt II PK 143/11).

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

Oskładkowanie umów cywilnoprawnych – 11 odpowiedzi na pytania

pobierz

Okres zasiłkowy

pobierz

Jak rozliczać ekwiwalent za niewykorzystany urlop w 2017 roku

pobierz

Dokumenty ubezpieczeniowe – 8 odpowiedzi na pytania

pobierz

Polecane artykuły

Polecamy kancelarię:

Array ( [docId] => 33019 )
Array ( [docId] => 33019 )

Array ( [docId] => 33019 )