Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu 

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2011 r. (II PK 181/10), za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 k.p. Nie budzi zatem wątpliwości, że odszkodowanie dochodzone z tej przyczyny przysługuje od pracodawcy także wówczas, gdy naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu dokonała osoba działająca w imieniu pracodawcy.

Jeżeli ktoś dopuści się nierównego traktowania pracowników czy pracownika (dyskryminacji) – narazi firmę na proces przed sądem pracy, a gdy pracownik wygra – na koszty, które mogą być stosunkowo wysokie.

Jak podkreśla Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/08), odszkodowanie, o którym mowa w art. 183d k.p., obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika i powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Pracownikowi jest – co do zasady – łatwiej przed sądem pracy, bo zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (z dnia 3 września 2010 r., I PK 72/10), pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 200/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16–22).

Nie można nic zrobić pracownikowi, który wystąpił przeciwko firmie z roszczeniami z tytułu nierównego traktowania czy dyskryminacji, np. nie można go zwolnić, karać karami porządkowymi, ani w żaden sposób szykanować. Kodeks pracy stanowi, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Podobnie, jeżeli jeden pracownik pomaga drugiemu w dochodzeniu roszczeń z tytułu nierównego traktowania (np. występuje jako jego świadek), tak samo jest chroniony przed negatywnymi konsekwencjami ze strony pracodawcy. Zgodnie z Kodeksem pracy, taka sama ochrona, jak dla pracownika skarżącego się na nierówne traktowanie i dyskryminację stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.