Harmonogramy tworzy się na całe okresy rozliczeniowe. Utworzenie ich na okresy krótsze może odbywać się tylko wyjątkowo. Harmonogram czasu pracy nie powinien być także następnie zmieniany. Zgodnie ze stanowiskiem Państwowej Inspekcji Pracy, zmiana jest możliwa tylko w wyjątkowych okolicznościach, które najpierw powinny być określone w regulaminie pracy czy innym akcie wewnętrznym.
Niemniej jednak po wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2012 r. okazało się, że przymusowo należało zmienić harmonogramy, gdyż zmieniły się zasady obliczania wymiarów czasu pracy.
Brak ingerencji w harmonogram oznaczać może, że niektórzy pracownicy będą pr
acować w nadgodzinach, a ich planowanie jest niedozwolone.
Przykład:
Pracownik, który ma wyznaczony dzień wolny z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia czasu pracy na wtorek, w grudniu 2012 r. miał do przepracowania 160 godzin. Po zakwestionowaniu konstytucyjności art. 130 §21 kp przez TK, święto 25 grudnia (wtorek) obniża jego wymiar czasu pracy. W związku z tym, pracownik powinien pracować przez 152 godziny.
Pracodawca ma 3-miesięczne okresy rozliczeniowe obejmujące kwartały począwszy od I kwartału w roku. W związku z tym harmonogram czasu pracy obejmujący okres rozliczeniowy październik-grudzień pracodawca musi zmienić i udzielić pracownikowi jeszcze jednego dnia wolnego od pracy. W przeciwnym razie okaże się, że pracownik ma zaplanowaną pracę w godzinach nadliczbowych.
Zasady dotyczące planowania czasu pracy
Pracodawca, który oblicza wymiar czasu pracy pracowników a następnie planuje prace musi przestrzegać kilku reguł. Układanie harmonogramu czasu pracy należy oprzeć o następujące zasady:
- planować można tylko tyle godzin ile wynika z obliczonego wymiaru czasu pracy,
- nie wolno planować nadgodzin, gdyż te ze swojej definicji powinny być nie do przewidzenia,
- pracownikowi niepełnoetatowemu także przysługuje w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (chyba, że jest to pracownik zarządzający lub w przypadku prowadzenia akcji ratowniczej),
- pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego min. 11 godzin odpoczynku dobowego,
- w przypadku dozwolonej pracy w niedzielę, pracownik niepełnoetatowy powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy,
- za pracę w niedzielę lub święto pracownik powinien otrzymać inny dzień wolny (zapłata jest możliwa dopiero po niemożliwości ustalenia terminu wykorzystania dnia wolnego),
- za pracę w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, pracownikowi niepełnoetatowemu należy się inny dzień wolny od pracy.
Podstawa prawna:
- art. 128 § 3 pkt 2, art. 130, art. 147 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Ewelina Tusińska, specjalista prawa pracy
Opracowanie redakcyjne: Michał Tomaszewski
Zobacz także:
