Sposób prowadzenia ewidencji czasu pracy ustala pracodawca

Kategoria: Czas pracy
Data: 02-05-2013 r.

W przepisach nie przewidziano obowiązkowych symboli oznaczających poszczególne nieobecności wpisywane w ewidencji czasu pracy. Oznacza to, że pracodawca może stosować dowolne oznaczenia. Ważne, żeby w razie kontroli był w stanie określić, które z nich oznaczają jaką okoliczność.

Pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika:

  • kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy; w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pracach wzbronionych młodocianym, których wykonywanie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygotowania zawodowego,
  • imienną kartę (listę) wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą,
  • kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, a także wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnej odzieży i obuwia oraz ich pranie i konserwację.

Ważne! Do karty ewidencji czasu pracy pracownika dołącza się jego wnioski o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

Nie ma odgórnej metody

Przepisy regulujące zasady ewidencjonowania czasu pracy nie narzucają pracodawcy metod prowadzenia kart ewidencyjnych. Nie ma też obowiązku stosowania jakichś konkretnych symboli. Ważne jest jedynie, aby w karcie zostały zawarte informacje wymagane przez prawo. Do pracodawcy należy więc wybór stosowanego u niego symbolu dla oznaczenia np. urlopu okolicznościowego.

Zawsze konkretna liczba godzin

Karta ewidencji czasu pracy powinna odzwierciedlać rzeczywisty czas pracy pracownika. W związku z tym, należy w niej wskazać konkretną liczbę godzin, jak została zaplanowana do przepracowania w dniu, w którym pracownik np. wykorzystywał urlop okolicznościowy. Co prawda w systemie podstawowym czasu pracy, w którym wymiar dobowy czasu pracy wynosi zawsze 8 godzin, nawet jeśli pracodawca wpisze wyłącznie fakt nieobecności w danym dniu (bez liczby godzin) i tak będzie jasne, ile godzin pracownikowi pozostało do przepracowania. Jednak już w systemie równoważnym, w którym wymiar dobowy jest zmienny, niepodanie liczby godzin urlopu okolicznościowego spowoduje, że pracodawcy trudno będzie ustalić liczbę godzin pozostałych do przepracowania.

Podstawa prawna:

  • art. 149 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
  • § 8, § 8a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 286 ze zm.).

Jakub Ziarno


Zobacz także:

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

30 najciekawszych pytań z prawa pracy

pobierz

Różnicowanie wynagrodzeń na takich samym stanowiskach

pobierz

Dokumentacja pracownicza

pobierz

Pracownik może krytykować decyzje szefa, ale nie jego osobę

pobierz

Polecane artykuły

Polecamy kancelarię:

Array ( [docId] => 26130 )
Array ( [docId] => 26130 )


Array ( [docId] => 26130 )