Zdarza się, że szef, prezes czy zarząd zachowują się nienagannie, a trafi się jeden grubiański kierownik działu i pracodawca zostaje oskarżony o mobbing. Zgodnie bowiem z przepisami, pracodawca powinien zapobiegać mobbingowi. Nawet, jeśli jego sprawcą miałby być inny pracownik.
Istotą mobbingu jest długotrwała przemoc psychiczna mająca na celu poniżenie pracownika i doprowadzająca najczęściej do rozwiązania stosunku pracy. Zamiennie z określeniem mobbing używane są pojęcia „prześladowanie”, „dręczenie” i „terror psychiczny”. W szerszym znaczeniu mówi się o wrogim środowisku pracy. Obowiązek przeciwdziałania temu zjawisku spoczywa na pracodawcy. Odpowiada on zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób.
Działanie lub zaniechanie
Zachowania sprawcy mobbingu mogą polegać na słowach, gestach, wysyłaniu pism (wiadomości e-mailowych). Muszą mieć przy tym postać nękania (prześladowania, szykanowania, dręczenia) pracownika oraz charakteryzować się długotrwałością (trwać przez dłuższy czas) i uporczywością (działanie sprawcy cechuje nasilenie złej woli). Chodzi o działania powtarzalne. Mobbingiem nie będzie zatem jednorazowe, choćby nawet jednoznacznie naganne (naruszające dobra osobiste pracownika) zachowanie.
Zawinili inni pracownicy – odpowie pracodawca
Odpowiedzialność za występowanie mobbingu niewątpliwie ponosi pracodawca. W uzasadnieniu do wyroku z 7 maja 2009 r. (III PK 2/09) SN podkreślił, że w procesie mobbingu zazwyczaj uczestniczą zarówno bezpośredni przełożony, jak i współpracownicy z zakładu pracy. Teoretycznie mogą uczestniczyć również osoby spoza zakładu pracy (np. małżonek lub dorosłe dziecko właściciela zakładu czy ściśle współpracujący z pracodawcą kluczowy kontrahent). Dlatego określone działania i zachowania wypełniające znamiona mobbingu odnoszą się tak do pracodawcy, jak innych osób. Jednakże prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie bądź ich w ogóle nie dostrzegał.
Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób.
Zdaniem Sądu Najwyższego:
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności – wyrok SN z 3 sierpnia 2011r. (I PK 35/11,OSNP 2012/19-2/238).
Podstawa prawna:
- art. 11[1] art. 18[3a],art. 94[3], art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U z 1998 r. nr 21, poz.94 ze zm.),
- art. 17, art. 461 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 ze zm.),
- art. 23–24, art. 415, art. 444–448 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 ze zm.).
Andrzej Marek
Zobacz także:
Więcej na temat tego, jakie działania (i jakich osób) mogą stanowić mobbing, a jakie nie, można przeczytać w miesięczniku Prawo pracy Personel od A do Z.
