Kodeks pracy zawiera przepisy zakazujące wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu. Niedozwolona jest więc:
Zakazana jest zarówno dyskryminacja bezpośrednia, jak i pośrednia
Kategoria: Prawa i obowiązki pracownika
Data: 27-03-2014 r.
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, bez względu na m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność, rodzaj zatrudnienia i wymiar czasu pracy.
- dyskryminacja bezpośrednia – polegająca na niekorzystnym ukształtowaniu sytuacji pracownika ze względu na kryterium o charakterze dyskryminacyjnym, tj. np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia. I tak, przykładowo, niższe wynagrodzenia pracownicy kobiety w stosunku do pracownika mężczyzny za wykonywanie tej samej pracy (na tym samym stanowisku), związanej z tym samym wysiłkiem i odpowiedzialnością, wymagającej tych samych kwalifikacji i doświadczenia zawodowego będzie stanowić przejaw dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć;
- dyskryminacja pośrednia – polegająca na niekorzystnym ukształtowaniu sytuacji pracownika ze względu na kryterium pozornie neutralne, którego zastosowanie doprowadzi do tych samych skutków, co zastosowanie kryterium dyskryminacyjnego. Przykładowo, pracodawca pomija przy typowaniu do udziału w szkoleniach z zakresu rachunkowości osoby, które nie znają języka angielskiego. Sytuacja pracowników jest zatem różnicowana ze względu na znajomość języka obcego, co generalnie nie stanowi kryterium o charakterze dyskryminacyjnym. Jeśli jednak okaże się, że brak znajomości języka angielskiego dotyczy wyłącznie zatrudnianych przez pracodawcę osób starszych, a ponadto nie jest to język potrzebny do wzięcia udziału w szkoleniach ani wymagany do wykonywania pracy, przy której pracownicy są zatrudnieni, taka praktyka może być uznana za dyskryminację pośrednią ze względu na wiek.
Nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych stanowi naruszenie równego traktowania i dyskryminację. Możliwe jest bowiem odmienne potraktowanie pracowników, np. w zakresie wynagradzania, gdy wynika to z uzasadnionych potrzeb. Do nich zalicza się np. realizację konkretnej polityki zatrudnienia, a zwłaszcza lepszy podział dostępu do rynku pracy i instrumentów tego rynku nakierowanych na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez ludzi młodych (wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10, OSP 2013/2/21). Podobnie w wyroku z 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/08, OSNP 201/13-14/160) Sąd Najwyższy stwierdził, że samo pominięcie pracownika w awansowaniu nie oznacza automatycznie, że pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, o ile jest on w stanie wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 Kodeksu pracy). Dyskryminacją jest jedynie nierówne traktowanie, spowodowane zakazanym kryterium, pracowników znajdujących się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej (wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2011 r., I PK 231/10, OSNP 2012/9-1/118).
Podstawa prawna:
art. 18 § 3, art. 183a ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Zobacz także:
Tagi: zakaz dyskryminacji, kodeks pracy
Zaloguj się, aby dodać komentarz
Nie masz konta? Zarejestruj się »
Zobacz także
Polecane artykuły
Znajdź nas na Facebooku
