Likwidacja oddziału może czasem uchylić ochronę przedemerytalną

Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku pracy pracownikowi w wieku przedemerytalnym jest bezwzględny. Nie ma znaczenia powód, który miałby uzasadniać jego decyzję – nawet, jeśli jest to likwidacja oddziału pracodawcy.

Pracownika w wieku przedemerytalnym można zwolnić z powodu upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Jednak zupełnie inna sytuacja będzie w przypadku likwidacji oddziału. Chodzi tu bowiem o zamknięcie tylko jednej z placówek pracodawcy, a nie likwidację pracodawcy. Ochrona przedemerytalna nadal więc obowiązuje.

Ustawa o zwolnieniach grupowych pomoże większej firmie

Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i wypowiada umowę z przyczyn niedotyczących pracownika, stosuje tzw. ustawę o zwolnieniach grupowych. Uchyla ona ochronę przed wypowiedzeniem wielu kategorii pracowników. W przypadku osoby w wieku przedemerytalnym nie pozwala ona co prawda na definitywne rozwiązanie mu umowy, umożliwia jednak wypowiedzenie warunków pracy (w tym zmianę miejsca pracy zapisanego w umowie). Wówczas pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego, gdyby zmiana warunków oznaczała zmniejszenie wynagrodzenia. Jeśli pracownik nie przyjmie nowych warunków, umowa rozwiąże się.

Jednak mniejsze firmy nie mogą stosować ustawy o zwolnieniach grupowych. Pozostaje im ewentualnie tylko powoływanie się na zasady współżycia społecznego. Taki pracodawca powinien zaproponować pracownikowi zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy i wskazać jako nowe miejsce pracy jedną z funkcjonujących placówek. Gdyby nie zgodził się na podpisanie porozumienia, a pracodawca nie miałby możliwości dalszego prowadzenia placówki, będzie musiał wypowiedzieć pracownicy umowę o pracę.

W takim przypadku, mimo że żaden przepis nie wyłącza ochrony przedemerytalnej, sąd pracy nie powinien uwzględnić roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy czy też o odszkodowanie. Byłoby to sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i stanowiło nadużycie prawa w rozumieniu art. 8 Kodeksu pracy. Sąd z pewnością jednak w takim przypadku dokładnie sprawdzi, czy faktycznie pracodawca nie miał możliwości dalszego zatrudnienia pracownika w wieku przedemerytalnym.