Pracownik nie spełnia oczekiwań – jak opisać przyczynę wypowiedzenia?

Wypowiadając umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony pracodawca musi wskazać pracownikowi w piśmie rozwiązującym umowę przyczynę wypowiedzenia. Przyczyna ta musi być prawdziwa i aktualna oraz odpowiednio sformułowana, aby pracownik wiedział „dlaczego jest zwalniany”. W  przeciwnym przypadku może być np. podstawą sądowego przywrócenia zwolnionego do pracy. Przyczyna wypowiedzenia nieprawdziwa, niekonkretna, niejasna, czy zbyt ogólna powoduje bowiem, że wypowiedzenie jest wprawdzie skuteczne, lecz wadliwe, a pracownik może je kwestionować przed sądem pracy.

Kodeks pracy nie precyzuje co może być powodem zwolnienia pracownika pozostawiając ostateczną decyzję pracodawcy. Zanim jednak pracodawca zwolni pracownika, powinien przeanalizować wszystkie okoliczności. Pomocne może okazać się orzecznictwo Sądu Najwyższego zawierające wskazówki ułatwiające ocenę.

Przykładowo w wyroku z 5 lipca 2011 r., I PK 21/11 SN uznał, że umiejętność pracy w zespole umożliwia prawidłowe funkcjonowanie w strukturze zakładu pracy i dlatego od każdego pracownika wymagane są co najmniej poprawne relacje z tym zespołem. Nawet niezawiniona przez pracownika nieumiejętność pracy w zespole może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (wyrok SN z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 14/99, OSNAPiUS 2000 nr 12, poz. 469).

Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie może być również przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy lub przełożonych. Zdaniem SN pracownik może otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy. Jednakże granice zostaną przekroczone gdy pracownik odnosi się do pracodawcy lub innych pracowników w sposób obraźliwy, ordynarny, używając słów wulgarnych. Wyrażana w obecności innych pracowników w obraźliwych słowach dezaprobata dla decyzji prezesa czy kierownika zakładu pracy usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i wypowiedzenie, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę (wyr. SN 7.9.2000 r., I PKN 11/00, OSNP 2002/6/139, z wyr. SN z 23.9.2004 r., I PK 487/03).

Więcej na ten temat można przeczytać w „Doradcy Kadrowego”.