Do Sądu Najwyższego trafiła sprawa, w której pracownica pozwała swojego pracodawcę twierdząc, że podana przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy była za mało konkretna. Pracodawca wręczył pracownicy wypowiedzenie zmieniające, w których z powodu redukcji etatu przesunął ją na mniej prestiżowe stanowisko. Podwładna nie przyjęła oferty, w wyniku czego umowa się rozwiązała. Pracownica nie zgodziła się z wypowiedzeniem stosunku pracy i wniosła sprawę do sądu pracy, która dotarła aż do Sądu Najwyższego.
Sąd Najwyższy nakazał ponowić proces, bo uznał, że wskazana przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy nie była dostatecznie skonkretyzowana. Podana w wypowiedzeniu przyczyna, czyli redukcja etatów, tylko z pozoru odpowiadała wymaganiu określonemu przez Kodeks pracy (była zbyt ogólna). Według SN skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia powinna być pracownikowi znana najpóźniej z chwilą otrzymania pisma wypowiadającego umowę.
Wprawdzie możliwe jest wskazanie w takim piśmie przyczyn sformułowanych ogólnie, ale tylko wtedy, gdy szczegółowe, skonkretyzowane przyczyny zostały podane w innym piśmie doręczonym pracownikowi jednocześnie z pisemnym wypowiedzeniem. Przyczyny takie mogą być także podane w piśmie, z którym pracownik mógł zapoznać się jeszcze przed wypowiedzeniem, a pismo wypowiadające umowę odwołuje się do zarzutów stawianych wcześniej.
Jednak taka sytuacja nie miała miejsca w tej sprawie, bo w chwili otrzymania pisma rozwiązującego umowę o pracę, pracownicy nie była znana skonkretyzowana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia stosunku pracy.
