Zwalnianie indywidualne pracowników - należy uważać na dyskryminację

Data: 21-03-2013 r.

Procedura zwolnień pojedynczych pracowników z przyczyn ekonomicznych jest mniej skomplikowana niż tryb grupowy. Pracodawca nie musi zawiadamiać urzędu pracy czy przeprowadzać szczegółowych konsultacji. Niemniej jednak tryb ten daje mniejszą elastyczność, gdy trzeba zwolnić pracowników objętych szczególną ochroną.

Kłopoty ekonomiczne mogą skłonić pracodawcę do rozwiązania umów z większą liczbą pracowników. Nie zawsze jednak takie zwolnienia będą miały grupowy charakter. Niezależnie jednak od liczby zwalnianych osób, w sytuacji gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, wciąż musi stosować ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Do zwolnień indywidualnych z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy stosuje się bowiem odpowiednio przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych, z tym że procedura takich zwolnień jest prostsza.

Liczba redukowanych pracowników

Ze zwolnieniem indywidualnym mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca zwalnia od kilku do kilkunastu podwładnych. Liczba ta może być różna w zależności od wielkości firmy. Tryb indywidualny będzie miał miejsce wtedy gdy zredukowana zostaje liczba mniejsza niż:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób,
  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 300 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 podwładnych.

Łatwiejsze zasady zwolnień indywidualnych

Pracownikowi przysługują określone przywileje wynikające z ustawy o zwolnieniach grupowych, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyny zwolnień leżą po stronie zakładu pracy.

Przy zwolnieniach indywidualnych nie stosuje się jednak wszystkich zasad jakie obowiązują przy procedurze grupowej. Pracodawca nie ma więc obowiązku:

  • zawiadamiania urzędu pracy,
  • konsultowania zwolnień z organizacjami związkowymi (z jednym wyjątkiem o czym później),
  • tworzenia regulaminu zwolnień czy porozumienia w tym zakresie,
  • ponownego zatrudniania zwolnionych pracowników.

Musi on natomiast:

  • konsultować z zakładową organizacją związkową zamiar wypowiedzenia indywidualnego w trybie art. 38 Kodeksu pracy (dalej: kp) oraz
  • wypłacić pracownikowi należną odprawę pieniężną.

Wypowiedzieć umowę w trybie indywidualnym można także pracownikom zatrudnionym na podstawie umów terminowych krótszych niż 6 miesięcy lub nieposiadających klauzuli o możliwości wcześniejszego rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

Podstawa prawna:

  • art. 1, art. 8, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.),
  • art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. nr 79, poz. 550).

Ewelina Tusińska, specjalista prawa pracy


Zobacz także:

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

30 najciekawszych pytań z prawa pracy

pobierz

Różnicowanie wynagrodzeń na takich samym stanowiskach

pobierz

Dokumentacja pracownicza

pobierz

Pracownik może krytykować decyzje szefa, ale nie jego osobę

pobierz

Polecane artykuły

Array ( [docId] => 27087 )
Array ( [docId] => 27087 )


Array ( [docId] => 27087 )