Dodatkowe świadczenia dla zwalnianego mogą być zablokowane

Data: 29-07-2013 r.

Jeżeli tę samą kwestię – płacową czy dotyczącą warunków pracy – reguluje porozumienie zbiorowe i jednocześnie układ zbiorowy pracy obowiązujący pracodawcę, nie działa zasada obowiązywania przepisów korzystnych dla pracownika. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 3 lipca 2013 r., (I PK 62/13).

Sytuacja taka może dotyczyć tylko aktów prawnych zakładowego prawa pracy, stojących na tym samym poziomie w hierarchii aktów prawnych. Czyli np. porozumienia zbiorowego i układu zbiorowego albo regulaminu i statutu.

W sprawie rozpatrywanej przez Sąd Najwyższy chodziło o pracownicę – Barbarę S., zatrudnioną w spółce kolejowej P., której zarząd zdecydował się przeprowadzić zwolnienia grupowe. W spółce obowiązywał układ zbiorowy pracy, przewidujący wydłużone okresy wypowiedzenia w przypadkach wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn dotyczących pracodawcy. Okresy te były uzależnione od stażu pracy na kolei i wynosiły: 4 miesiące – w przypadku udokumentowania minimum 15 lat pracy i 6 miesięcy – w przypadku minimum 20 lat pracy.

Zarazem zawarto porozumienie zbiorowe w sprawie zwolnień grupowych. Zgodnie z postanowieniami tego porozumienia, pracownicy, którzy za porozumieniem stron rozwiążą umowy o pracę, otrzymają 15.000 zł z tytułu – jak to określono w porozumieniu „zachęty” do zwolnienia się z pracy. Niezależnie od tego pracownikowi, który skorzystałby ze wspomnianej „zachęty”, spółka wypłacała równowartość wynagrodzenia za okres potencjalnego wypowiedzenia (nie więcej jednak niż kwotę równą 3-miesięcznemu wynagrodzeniu), oraz odprawę zgodnie z przepisami ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Barbara S. rozwiązała umowę o pracę za porozumieniem stron i otrzymała 15.000 zł „zachęty”, wynagrodzenie za 3 miesiące wypowiedzenia i odprawę z tytułu zwolnień grupowych. Jednak pozwała pracodawcę o wyrównanie wynagrodzenia. Legitymowała się bowiem 23-letnim stażem pracy, co dawało jej prawo do 6-miesięcznego wynagrodzenia. Zażądała więc od pracodawcy 11.000 zł z tytułu brakującego jej zdaniem wynagrodzenia za 6-miesięczny okres wypowiedzenia (otrzymała już bowiem wypłatę w kwocie 3-miesięcznego wynagrodzenia, za brak wypowiedzenia, razem z 15.000 zł „zachęty” i odprawą).

Sprawa doszła aż do Sądu Najwyższego, który wskazał, że w sprawie mamy do czynienia z kolizją przepisów dwóch aktów zakładowego prawa pracy – układu zbiorowego pracy i porozumienia zbiorowego opartego na ustawie (tj. porozumienia zawieranego na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). W przypadku takich kolizji – aktów o charakterze równorzędnym – nie można stosować zasady działania prawa pracy na korzyść pracowników, zgodnie z regułami art. 18 kp. Wynika to z faktu, iż przepis art. 9 § 2 kp nie różnicuje statusu porozumień zbiorowych i układów zbiorowych, traktując je jako równe sobie. Zdaniem SN należy tu stosować reguły wykładni, właściwe dla aktów prawnych, takie jak: przepis szczególny uchyla przepis ogólny, przepisy wprowadzone później uchylają wcześniejsze itp.

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

Oskładkowanie umów cywilnoprawnych – 11 odpowiedzi na pytania

pobierz

Okres zasiłkowy

pobierz

Jak rozliczać ekwiwalent za niewykorzystany urlop w 2017 roku

pobierz

Dokumenty ubezpieczeniowe – 8 odpowiedzi na pytania

pobierz

Polecane artykuły

Polecamy kancelarię:

Array ( [docId] => 32637 )
Array ( [docId] => 32637 )

Array ( [docId] => 32637 )