Roszczenia pracowników o godziny nadliczbowe nie muszą być zasadne

Data: 26-04-2013 r.

Z błędnego ustalenia przez pracodawcę momentu rozpoczęcia dnia wolnego od pracy, w przypadku pracy w systemie zmianowym, nie wynika praca w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z art. 147 Kodeksu pracy w każdym systemie czasu pracy, jeżeli przewiduje on rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.

Pracownik ma więc określoną minimalną liczbę dni wolnych (prócz niedziel i świat). Tym samym pracodawca może błędnie ustalić w harmonogramie dni wolne. Jednak z tego faktu nie od razu wynika praca w godzinach nadliczbowych. Wynika ona z pracy wykonywanej ponad obowiązujące normy czasu pracy.

Sama praca w dniu wolnym oznaczonym tak w harmonogramie nie wystarcza. Chodzi bowiem o faktyczną rekompensatę w postaci dnia wolnego, za brak dnia wolnego wynikającego z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, a nie za to, że pracodawca ujmował w harmonogramie (rozkładzie czasu pracy) dzień wolny wcześniej, niż powinien, czyli od razu po zakończeniu zmiany pracowniczej zamiast po zakończeniu doby pracowniczej. Przepis art. 147 Kodeksu pracy nie stanowi podstawy do przyjęcia stanowczej tezy, że dzień wolny to 24 kolejne godziny od zakończenia poprzedniej doby pracowniczej.

Tym samym Kodeks pracy nie formułuje też bezpośrednio zasady, w myśl której niedopuszczalne jest, by dzień wolny obejmował część poprzedniej doby pracowniczej (przy uwzględnieniu odpoczynku dobowego). Przy pracy 3-zmianowej (gdy ruch zakładu trwa całodobowo, co dotyczy zakładów z branży energetycznej, ciepłowniczej, komunikacyjnej, a pozwany pracodawca działał właśnie w branży ciepłowniczej) częściowe pokrywanie się doby pracowniczej i dnia wolnego nie może być bezwzględnie wykluczone. Tym bardziej że w przypadku przechodzenia pracowników z jednej zmiany na drugą możliwe jest skrócenie 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego tylko do 24 godzin.

Takie wnioski płyną z najnowszego wyroku Sądu Najwyższego z 10 kwietnia 2013 r. (II PK 282/12).

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

Oskładkowanie umów cywilnoprawnych – 11 odpowiedzi na pytania

pobierz

Okres zasiłkowy

pobierz

Jak rozliczać ekwiwalent za niewykorzystany urlop w 2017 roku

pobierz

Dokumenty ubezpieczeniowe – 8 odpowiedzi na pytania

pobierz

Polecane artykuły

Polecamy kancelarię:

Array ( [docId] => 32995 )
Array ( [docId] => 32995 )

Array ( [docId] => 32995 )