Są już wyznaczone metodą analityczną czasy normatywne dla każdego działu i asortymentu oraz zliczony rzeczywisty czas pracy dla wszystkich zmian. Stawki zaszeregowania są różne, a zaangażowanie też nie jest powtarzalne. Wprowadzić wynagrodzenie akordowe czy prowizyjne? A może lepiej wykorzystać wydajność pracy do wypłacania premii uznaniowej?
Biorąc pod uwagę, że są już skalkulowane normy czasu pracy, nic nie stoi na przeszkodzie, by wykonać kolejny krok – ustalić część ruchomą wynagrodzenia.
Wynagrodzenie akordowe kładzie nacisk na ilość i zachęca pracowników do zaniechania dbałości o jakość kosztem ilości. Konsekwencją akordu jest w dalszym rozwinięciu, często stosowane, odbieranie premii akordowej za błędy jakościowe. Kara za błąd jakościowy jest kilkakrotnie wyższa niż premia za ilość. To powoduje, że pracownicy sami sobie ustalają granicę ryzyka – czyli ilość sztuk, przy której nie opłaca się produkować kolejnych z uwagi na ryzyko popełnienia błędu. I w ten sposób, niezależnie od zastosowanego rozwiązania, otrzymuje się mniej więcej stałą ilość produkcji w ciągu dnia. To będzie próg trudny do przekroczenia. A przecież nie taki był cel tych zmian.
