Polecanie nadgodzin – jak uniknąć niechcianej pracy po godzinach

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych dopuszczalne jest jedynie w trzech przypadkach. Mianowicie w razie:

• konieczności usunięcia awarii,
• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony zdrowia lub życia ludzkiego, mienia bądź środowiska oraz
• wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy (przyjmuje się, że potrzeby te powinny być obiektywnie uzasadnione, nieoczekiwane i trudne do przewidzenia).

Kodeks pracy nie precyzuje, jaka ma być forma polecenia pracy w nadgodzinach. Może być więc ono wydane przez każde zachowanie pracodawcy, które w sposób dostateczny ujawnia jego wolę. Chodzi tu przede wszystkim o polecenie ustne lub pisemne. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane nawet w sposób dorozumiany. Wystarczy bowiem, że pracodawca nie sprzeciwi się i milcząco aprobuje fakt, że pracownik wykonuje pracę po godzinach.

W przepisach wewnątrzzakładowych (np. w regulaminie pracy) można ustalić zasady polecania pracy nadliczbowej i zapisać, że jest wykonywana po uprzednim powiadomieniu przełożonego oraz na jego wyraźne (pisemne) polecenie. Wówczas – jeśli pracownicy zostaną w pracy dłużej bez wiedzy przełożonego i zechcą otrzymać za to rekompensatę, będą musieli za każdym razem udowodnić, że dodatkowa praca była konieczna do zakończenia określonego zadania (leżała w interesie pracodawcy). Nie należy jednak przeceniać takiej regulacji. Nawet mimo jej istnienia, gdy pracownicy samowolnie będą pozostawać po godzinach w pracy, a pracodawca będzie miał tego świadomość i nie będzie kwestionował takiego stanu rzeczy, czas ten może być potraktowany jako praca nadliczbowa.

Trzeba tutaj zwrócić uwagę na dwa orzeczenia Sądu Najwyższego, które chronią pracodawcę przed nadużyciami ze strony pracowników. Otóż – zdaniem sądu – praca nadliczbowa zaistnieje m.in. w razie szczególnych potrzeb pracodawcy wyrażanych poleceniem służbowym lub choćby wiedzą i zgodą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie. Gdy natomiast pracownik samowolnie i wbrew zaleceniom pracodawcy poza normalnymi godzinami pracy wykonywał czynności, które zgodnie z ustaloną organizacją pracy należą do współpracowników z innego działu, to taką pracę trudno zaliczyć do świadczonej z uwagi na szczególne potrzeby (interes) pracodawcy. Nie można więc mówić o pracy nadliczbowej, za którą należałaby się pracownikowi dodatkowa zapłata (por. wyrok SN z 14 maja 2012 r., II PK 231/11, niepublikowany).

Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy we wcześniejszym wyroku z 16 marca 2010 r. (I PK 202/09, niepublikowany). W rozpatrywanej przez sąd sprawie pracownik niekiedy wykonywał z własnej inicjatywy poza normalnymi godzinami pracy „ekstraczynności”, niezwiązane bezpośrednio z jego obowiązkami służbowymi. Nie wynikało to z gospodarczej konieczności lub interesu pracodawcy, lecz wyłącznie z charakteru pracownika, który chciał „na wszystko mieć oko”. Również tego rodzaju czynności, wykonywanych bez polecenia i bez uzasadnionych potrzeb pracodawcy, sąd nie zakwalifikował jako pracy w nadgodzinach, za którą pracownikowi należałoby się wynagrodzenie z dodatkiem.

Przyjmuje się, że pracownik nie może odmówić wykonania polecenia pracy w nadgodzinach (por. wyrok SN z 16 grudnia 1987 r., I PRN 68/87, OSNC 1989/1/164), z wyjątkiem sytuacji, gdy pracodawca nakazuje pracę z naruszeniem przysługującego pracownikowi prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego. Takie polecenie jest bowiem wówczas sprzeczne z przepisami prawa pracy. W jednym z wyroków Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik może odmówić wykonania polecenia, które dotyczy świadczenia pracy w okresie nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Naruszenie prawa pracownika do odpoczynku od pracy godzi też w dobro osobiste pracownika w postaci jego zdrowia i może uzasadniać odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie tego dobra (wyrok SN z 24 czerwca 2009 r., II PK 287/08, niepublikowany).