Z inicjatywą rozwiązania umowy może wystąpić zarówno pracodawca jak i pracownik. Ciężarna pracownica może z własnej woli rozwiązać umowę:
- za wypowiedzeniem,
- za porozumieniem stron lub
- bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.
Niemniej jednak pracownica, która w momencie składania wypowiedzenia czy wniosku o porozumienie stron nie wiedziała, że jest w ciąży, może skutecznie wycofać swoje oświadczenie. W takiej sytuacji może bowiem powołać się na działanie pod wpływem błędu, twierdząc, że gdyby wiedziała o ciąży, nie chciałaby rozwiązania umowy. Jeżeli tak się stanie pracodawca musi uznać oświadczenie pracownicy za niebyłe i nadal ją zatrudniać na dotychczasowych warunkach.
Gdyby natomiast okazało się, ze pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, ale sama wystąpiła z wnioskiem o rozwiązanie umowy w tym trybie – nie może go skutecznie to cofnąć, chyba że pracodawca wyrazi na to zgodę.
Zdaniem sądu
Pracownica nie ma prawa cofnąć swojego oświadczenia, jeżeli w dacie jego składania nie była w ciąży, a zaszła w ciążę po tej dacie (wyrok SN z 3 lutego 1993 r., sygn. akt: I PZP 72/92)
Likwidacja lub upadłość pracodawcy
Możliwość modyfikowania umowy łączącej pracodawcę z ciężarną pracownicą z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy jest uzależniona od tego, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników czy też nie.
Zatrudnienie do 19 osób
Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób likwidacja działu, w którym pracuje pracownica ciężarna, nie jest podstawą do zwolnienia jej za wypowiedzeniem. W takiej sytuacji należy ją przenieść na inne stanowisko, na których mogą wykonywać pracę kobiety w ciąży. Może to nastąpić na mocy:
- porozumienia stron dotyczącego warunków umowy lub
- powierzenia jej innej pracy, na okres nie dłuższy niż 3 miesiące, o ile praca ta będzie odpowiadała kwalifikacjom pracownicy oraz nie spowoduje obniżenia wynagrodzenia.
Jeżeli żadna z powyższych opcji nie wchodzi w grę, pracownicę należy zwolnić z obowiązku świadczenia pracy z prawem do wynagrodzenia.
Rozwiązanie umowy z ciężarną pracownicą jest natomiast dozwolone, jeżeli likwidacji ulega cały zakład pracy.
Zakłady 20+
W przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 osób możliwe jest zastosowanie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych).
W przypadku likwidacji stanowiska pracy podwładnej można jej wręczyć wypowiedzenie zmieniające warunki pracy. Jeżeli jednak nowe stanowisko spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownica powinna otrzymać dodatek wyrównawczy.
Podstawa prawna:
- art. 4 ust. 1, art. 6 ust. 1, art. 12 ust. 1, ust. 2, art. 15 ust. 1, art. 18 3b § 2 pkt 1, art. 22 1 § 1, § 2, art. 22 1 §
4, art. 25 § 1, art. 45, art. 47, art. 41, art. 52 § 1, art. 53 § 1 pkt
1 lit. a, art. 80–84, art. 87–88, art. 142, art. 148, art. 177, art.
178 § 1, art. 179, art. 185, art. 1861 § 1, art. 264 § 1, art. 265 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
- art. 1, art. 5 ust. 5 pkt 1, art. 5 ust. 6, art. 8 ustawy z 13 marca
2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz.
844 ze zm.).
Michał Tomaszewski
Zobacz także:
