Umowy terminowe: Liczenie nowych okresów wypowiedzenia a przepisy przejściowe

Autor: Katarzyna Wrońska-Zblewska
Data: 07-01-2016 r.

Jaki okres wypowiedzenia będzie miał zastosowanie w przypadku umów zawartych na czas określony trwających 22 lutego 2016 r., w których zawarto klauzulę o 2-tygodniowym wypowiedzeniu? Czy od 22 sierpnia 2016 r. wszystkie te umowy będą miały miesięczny okres wypowiedzenia, a od 22 września 2019 r. – 3-miesięczny? Jak liczyć staż pracy do ustalenia długości okresu wypowiedzenia umów trwających w dniu wejścia w życie przepisów – czy od 22 lutego 2016 r.?

Czy w umowach o pracę zawartych na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy zawartych od 22 lutego 2016 r. nadal zawiera się klauzulę o 2-tygodniowym wypowiedzeniu (tak jak obecnie), jeśli taka jest wola stron, czy z mocy prawa umowy te mają okres wypowiedzenia miesięczny (jeśli zostaną oczywiście zawarte na okres dłuższy niż 6 miesięcy)? Czy po 6 miesiącach pracownik powinien otrzymać informację o zmianie długości okresu wypowiedzenia?

Staż pracy, od którego – począwszy od 22 lutego 2016 r. – zależeć będzie długość okresu wypowiedzenia umowy na czas określony powinien być ustalany z uwzględnieniem potocznych zasad liczenia czasu. Umowy zawarte przed dniem wejścia w życie zmian na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których zawarto klauzulę o 2-tygodniowym wypowiedzeniu, będzie można wypowiedzieć – z zastosowaniem nowych okresów wypowiedzeń.

Sposób liczenia terminów w prawie pracy

W przeciwieństwie do reguł stosowanych w prawie cywilnym, termin z zakresu prawa pracy upływa w przeddzień dnia odpowiadającego nazwie dnia początkowego. Taki sposób liczenia terminów podziela Sąd Najwyższy (m.in.: postanowienie z 11 grudnia 2009 r., II PK 223/09, niepubl.; uchwała z 21 maja 1991 r., I PZP 16/91, OSNCP 1992/1/10; wyrok z 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96, OSNP 1997/17/310).

W postanowieniu z 11 grudnia 2009 r. SN podkreślił, że staż pracy oblicza się w latach, miesiącach i dniach, przy przyjęciu, że termin upływa w przeddzień dnia odpowiadającego nazwie dnia początkowego. Następnie sumuje się lata, sumuje się miesiące i przelicza je na lata, z uwzględnieniem, że 12 miesięcy pracy to jeden rok; sumuje się także dni i przelicza na miesiące, z uwzględnieniem, że 30 dni równa się jednemu miesiącowi.

2-tygodniowy i miesięczny okres wypowiedzenia

Stosując regułę potocznego liczenia terminów w prawie pracy do ustalenia okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, moment upływu 6 miesięcy zatrudnienia od 22 lutego 2016 r. będzie przypadał na dzień 21 sierpnia 2016 r. Zatem w razie zatrudnienia do 20 sierpnia 2016 r. będzie obowiązywał 2-tygodniowy okres wypowiedzenia umowy o pracę, natomiast od 21 sierpnia 2016 r. będzie obowiązywał 1-miesięczny okres wypowiedzenia.

Artykuł 36 Kodeksu pracy (który od 22 lutego 2016 r. będzie miał zastosowanie również do umów o pracę na czas określony) stanowi bowiem, że okres wypowiedzenia jest uzależniony od zakładowego stażu pracy pracownika i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

O długości okresu wypowiedzenia decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy, liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (wyrok SN z 11 maja 1999 r., I PKN 34/99, OSNAPiUS 200/14/544). W praktyce zatem możliwa jest sytuacja, w której np. w trakcie 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia upłynie 6-miesięczny staż pracy u danego pracodawcy i wówczas powinien zostać zastosowany miesięczny okres wypowiedzenia.

3-miesięczny okres wypowiedzenia dla umów terminowych – raczej rzadko

Natomiast okres 3 lat zatrudnienia (warunkujący zastosowanie 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony) upłynie 21 lutego 2019 r. Przy czym – ze względu na czasowy limit zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony – 3-miesięczny okres wypowiedzenia takich umów (trwających 22 lutego 2016 r.) będzie miał w praktyce zastosowanie tylko do umów, które na mocy znowelizowanych przepisów oraz przepisów przejściowych nie podlegają limitowaniu. W przypadku pozostałych umów na czas określony przekroczenie czasowego limitu takiego zatrudnienia skutkuje bowiem przekształceniem umowy w bezterminową od dnia następującego po upływie 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony, a więc od 22 listopada 2018 r.

Data zawarcia umowy terminowej a sposób ustalania okresów wypowiedzenia

Do ustalenia długości okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, staż pracy będzie ustalany następująco:

  • dla umów trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji, czyli 22 lutego 2016 r. – od tego dnia (na podstawie przepisów przejściowych);
  • dla „pierwszych” umów na czas określony zawartych między stronami, począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji (nowe zatrudnienie) – od dnia zawarcia umowy (na podstawie przepisów znowelizowanych);

  • dla „kolejnych” umów na czas określony zawartych między stronami, począwszy od dnia wejścia w życie nowelizacji (kontynuacja zatrudnienia na podstawie kolejnej umowy na czas określony, rozpoczętego jeszcze przed nowelizacją) – cały okres zatrudnienia u tego pracodawcy podlega sumowaniu wraz z okresami zatrudnienia przed nowelizacją (takie umowy „nie łapią się” na przepisy przejściowe pozwalające na ustalanie stażu pracy od 22 lutego 2016 r.).

Umowy zawarte po 22 lutego 2016 r. – bez klauzuli

W przypadku umów o pracę na czas określony zawieranych począwszy od 22 lutego 2016 r. nie będzie już potrzeby zamieszczania w treści tych umów klauzul o 2-tygodniowym wypowiedzeniu. Będą tu miały zastosowanie reguły ustalania okresu wypowiedzenia wynikające ze znowelizowanego Kodeksu pracy. Jednak w razie zapisania takiej klauzuli w umowie i upływu 6-miesięcznego okresu zatrudnienia warunkującego zastosowanie okresu wypowiedzenia dłuższego niż 2 tygodnie, klauzula ta będzie oceniana z uwzględnieniem zasady uprzywilejowania pracownika – a zatem z krótszego okresu wypowiedzenia będzie mógł skorzystać pracownik, a nie pracodawca. Korzystność tej klauzuli dla zatrudnionego należy oceniać na chwilę zawierania umowy o pracę, a nie jej wypowiadania. Zdaniem SN postanowienie umowne przewidujące krótszy okres wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę jest nieważne (wyrok SN z 26 marca 2014 r., II PK 175/13, MoPr 2014/6/282).

Odmienne zdanie MPiPS i PIP ws. terminu aktualizacji informacji o warunkach zatrudnienia

Długość okresów wypowiedzenia powinna mieć swoje odzwierciedlenie w informacji o warunkach zatrudnienia, choć – zdaniem Autorki – dokument ten od razu może zawierać odwołanie do całego art. 36 § 1 kp. W takim przypadku nie potrzeba aktualizować informacji o warunkach zatrudnienia w zakresie długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę z upływem określonego w tym przepisie stażu pracy. W tym zakresie Autorka podziela opinię MPiPS (stanowisko Ministerstwa Pracy z 22 lutego 2013 r. w sprawie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia). Chociaż dodać należy, że ocena PIP jest odmienna i zmierza do każdorazowego informowania pracowników o zmianach (pismo Głównego Inspektoratu Pracy nadesłane 10 maja 2013 r., GNP-249-4560-3-1/13/PE/RP).

Katarzyna Wrońska-Zblewska, prawnik, specjalista prawa pracy

Zaloguj się, aby dodać komentarz

Nie masz konta? Zarejestruj się »

Zobacz także

30 najciekawszych pytań z prawa pracy

pobierz

Różnicowanie wynagrodzeń na takich samym stanowiskach

pobierz

Dokumentacja pracownicza

pobierz

Pracownik może krytykować decyzje szefa, ale nie jego osobę

pobierz

Polecane artykuły

Array ( [docId] => 38315 )
Array ( [docId] => 38315 )


Array ( [docId] => 38315 )