„Utrata zaufania” to zbyt ogólna przyczyna zwolnienia

Chcąc zwolnić pracownika na podstawie utraty zaufania, pracodawca powinien dokładnie wskazać, dlaczego to zaufanie do pracownika utracił. A zatem pracodawca może powołać się na rzeczywistą utratę zaufania do pracownika jako przyczynę wypowiedzenia, ale powód takiego wypowiedzenia musi określić nieco szerzej i sformułować go np. w następujący sposób: „powodem wypowiedzenia umowy o pracę jest utrata zaufania pracodawcy do pracownika, spowodowana…”.

Pracodawca może stracić zaufanie do swojego pracownika z wielu powodów. Wśród nich można wymienić:

a) działalność konkurencyjną wobec pracodawcy – nawet mimo braku umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy pracownik ma obowiązek dbać o dobro zakładu pracy; jeśli przykładowo wykonuje na rzecz firmy konkurencyjnej dodatkowe zlecenia (nawet dorywczo) – może to być potraktowane jako przejaw nielojalności wobec pracodawcy i być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę;

b) krytykę pracodawcy i jego decyzji – pracownik ma prawo krytykowania pracodawcy i korzystanie z niego nie powinno stanowić przyczyny rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, o ile jednak krytyka jest uzasadniona, nacechowana dobrą wiarą pracownika i jest wypowiadana w taki sposób, że nie narusza dóbr ani interesów pracodawcy (por. wyrok SN z 28 sierpnia 2013 r., I PK 48/13, wyrok SN z 21 sierpnia 2012 r., II PK 19/12);

c) niekompetencję – załóżmy, że pracownik zajmuje odpowiedzialne stanowisko, jednak w swojej pracy nie wykazuje się wystarczającymi umiejętnościami – często popełnia błędy, które rzutują na wyniku finansowym firmy (np. kierownik projektu błędnie zaplanował budżet, a potem się z niego nie wywiązał, co pociągnęło za sobą duże dodatkowe koszty); swoją niekompetencją pracownik nadużył zaufania pracodawcy i ten miał prawo wypowiedzieć mu umowę o pracę.