Nie można ukarać pracownika karą pieniężną w dowolnej wysokości

Data: 12-02-2014 r.

Przepisy Kodeksu pracy, oprócz materialnej odpowiedzialności pracowników, przewidują także ich odpowiedzialność porządkową. Sprowadza się ona do możliwości nałożenia przez pracodawcę kary porządkowej. Katalog kar jest zamknięty i obejmuje: upomnienie, naganę oraz karę pieniężną.

Kara pieniężna może zostać zastosowana wyłącznie w przypadku dopuszczenia się przez pracownika konkretnych naruszeń, o których mowa w art. 108 § 2 kp, tj.:

nieprzestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych;
opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia;
stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości;
spożywania alkoholu w czasie pracy.

Kara pieniężna jest niezależna od tego, czy pracodawca na skutek zachowania pracownika poniósł szkodę. Kara ta nie ma bowiem charakteru odszkodowawczego, lecz represyjno-prewencyjny. Przesłanką odpowiedzialności porządkowej jest samo zawinione zachowanie pracownika naruszające określony obowiązek pracowniczy. Oznacza to, że w razie jednoczesnego wyrządzenia pracodawcy szkody możliwy jest zbieg odpowiedzialności porządkowej z odpowiedzialnością materialną. W takiej sytuacji zastosowana kara pieniężna nie będzie mogła jednak zostać zaliczona na poczet należnego pracodawcy odszkodowania.

Przy nakładaniu kary pieniężnej obowiązują dwa limity jej wysokości (art. 108 § 3 kp):

kara ta za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika;
łącznie kary pieniężne nie mogą natomiast przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń należności z tytułu świadczeń alimentacyjnych i inny tytułów wykonawczych, a także zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi przez pracodawcę.

Jednodniowe wynagrodzenie pracownika dla potrzeb ustalenia wysokości kary pieniężnej oblicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Obliczając wysokość tego wynagrodzenia należy przede wszystkim obliczyć średnie miesięczne wynagrodzenie pracownika (§ 15–17 rozporządzenia urlopowego). Oblicza się je w zależności od rodzaju jego składników z różnych okresów. Składniki w stawce miesięcznej w stałej wysokości (np. miesięczne wynagrodzenie zasadnicze, stała premia regulaminowa czy stały dodatek funkcyjny/stażowy) uwzględnia się w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu nałożenia kary.

Zmienne zaś elementy wynagrodzenia, przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc (premie regulaminowe w zmiennej wysokości, wynagrodzenie określone za pomocą prowizji lub stawki godzinowej/akordowej), uwzględnia się w przeciętnej wysokości z okresu 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc ukarania. Z kolei składniki należne za okresy dłuższe niż miesiąc (np. regulaminowa premia kwartalna, prowizja półroczna) uwzględnia się w średniej wysokości z 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nałożenia na pracownika kary.

Podstawa prawna:

Art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 27, poz. 94 ze zm.).
§ 2 ust. 1 pkt 10 i § 2a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 ze zm.).
§ 14–19 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 ze zm.).

Paulina Rybicka-Telec, prawnik

Zobacz także:

Tagi: kodeks pracy, kara dyscyplinarna