Przyjmuje się, że odsetki pełnią funkcję odszkodowawczą. Odszkodowanie to uzyskać jednak bardzo łatwo, ponieważ podstawą do jego wypłaty jest sama niemożność korzystania z przysługującej pracownikowi kwoty, bez konieczności wykazywania doznania jakiejkolwiek dodatkowej szkody.
Przy spóźnionej wypłacie pensji można wytoczyć proces o same odsetki
Brak płynności finansowej pracodawców skłania ich często do szukania prób rozwiązania tej sytuacji poprzez opóźnianie wypłacania świadczeń pracownikom. Postępowanie takie może jednak zwiększyć jeszcze koszty pracy, ponieważ zatrudnieni mają w takiej sytuacji pełne prawo do zażądania wypłaty odsetek od każdego z opóźnionych świadczeń.
Należy się nie mniej niż 13%
Wysokość odsetek ustawowych jest zmienna. Wynika ona z rozporządzenia Rady Ministrów wydanego na podstawie upoważnienia zawartego w art. 359 § 3 Kodeksu cywilnego. Rozporządzenie, na mocy którego ustalono obecną wysokość odsetek ustawowych, obowiązuje od 15 grudnia 2008 r. Określa ono ich wysokość na 13%. Nie ma możliwości umownego obniżenia wysokości odsetek ustawowych ani ukształtowania ich na niższym poziomie aktem prawa zakładowego, ponieważ zapisy umów o pracę i przepisów wewnętrznych danego pracodawcy nie mogą ustalać warunków mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy ogólnie obowiązujące. Dopuszczalne jest natomiast wprowadzenie do umowy o pracę (czy innego porozumienia) zapisu ustanawiającego odsetki w wysokości wyższej niż przewiduje to rozporządzenie (przykład 1).
Przykład:
Odsetki wynikające z umowy
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, w której przewidziano że w przypadku opóźnienia w wypłacie odszkodowania pracodawca wypłaci mu odsetki w wysokości 25%. Jeśli pracodawca nie wypłaci odszkodowania w terminie i zostanie pozwany, sąd zasądzi od niego takie właśnie odsetki.
Odsetki ustawowe nawet jeśli należą się za opóźnioną wypłatę wynagrodzenia nie stają się przez to wynagrodzeniem za pracę. Jak przyjmuje orzecznictwo, odsetki – chociaż dotyczą niewypłaconego w terminie wynagrodzenia za pracę – mają odmienny od niego charakter, stanowiąc rodzaj zryczałtowanego odszkodowania – nie mają żadnego elementu charakteryzującego wynagrodzenie za pracę (por. Wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2009 r.; II PK 185/08). Jest to ważne w kontekście bezwzględnego zakazu zrzeczenia się wynagrodzenia przez pracowników przewidzianego w art. 84 Kodeksu pracy. Z przepisu tego nie wynika bowiem zakaz zrzeczenia się roszczenia o odsetki (przykład 2).
Przykład:
Zrzeczenie się prawa do odsetek
Pracodawca prowadzi z pracownikiem pertraktacje ugodowe dotyczące wypłaty 5 zaległych premii za okres od stycznia do maja 2014 roku i odsetek od nich w kwocie, która w październiku 2014 roku wynosi 1.500 zł i cały czas rośnie. Elementem ustępstw pracownika w ewentualnej ugodzie przyspieszającej wypłatę nie może być zrzeczenie się części pensji przez pracownika, nawet gdyby sam wyrażał taką wolę. Ugoda w tej części byłaby bowiem nieważna. Nie ma natomiast przeszkód, aby w zamian takim elementem uczynić zrzeczenie się całości lub części odsetek.
Podstawa prawna:
- rozporządzenie Rady Ministrów z 4 grudnia 2008 r. w sprawie określenia wysokości odsetek ustawowych (Dz.U. nr 220, poz. 1434),
- art. 481 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn.: DzU. z 2014 r. poz. 121) w zw. z art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Zobacz także:
Zaloguj się, aby dodać komentarz
Nie masz konta? Zarejestruj się »
